Zásady tvorby vnitřních předpisů v oblasti BOZP

Obsah:

• Vnitřní předpis
• Vnitřní předpisy, které je zaměstnavatel povinen vydat podle požadavků právních předpisů
• Vnitřní předpis zaměstnavatele pro poskytování OOPP
• Provozní řád
• Požární řád
• Požární evakuační plán
• Vnitřní předpisy, které vydává zaměstnavatel na základě svého rozhodnutí – akty řízení
• VZOR Vnitřního předpisu k poskytování mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků

Vnitřní předpis

Specifickým rysem pracovního práva je skutečnost, že vedle právních předpisů jsou pramenem práva i kolektivní smlouvy a vnitropodnikové normativní akty. Kolektivní smlouvy ovšem nejsou pramenem práva celé, ale pouze jejich normativní části. Normativní část kolektivní smlouvy je ta její část, jejíž ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z normativní části kolektivní smlouvy vznikají jednotlivým zaměstnancům.

Obdobná situace je s vnitropodnikovými normativními akty, které jsou též často považovány v praxi za prameny pracovního práva. Vnitropodnikovými normativními akty jsou zejména vnitřní předpisy, pracovní řády, vnitřní mzdové/platové předpisy a podniková pravidla BOZP, která na základě zmocnění obecně závazného právního předpisu mohou být vydávány jednotlivými zaměstnavateli. Zákoník práce považuje normativní předpisy za „ostatní předpisy“, zatímco obecně závazné právní předpisy nazývá „právními předpisy“. Vnitropodnikové normativní akty mají de facto často hybridní povahu, tj. jak povahu normativního aktu, tak povahu právního úkonu. Z toho důvodu nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu.

Vnitřní předpis jako „hlavní“ z normativních právních aktů zaměstnavatele byl starým ZP upraven až v roce 1994. Zákon tak tehdy reagoval na situaci, kdy ZP stále v duchu minulé doby předpokládal, že veškeré mzdové a ostatní nároky zaměstnanců budou upraveny výhradně kolektivní smlouvou. Nicméně u mnoha zaměstnavatelů odborové organizace po roce 1990 přestaly existovat. Z toho důvodu byl vnitřní předpis tehdy koncipován jako náhražka kolektivní smlouvy v případech, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace. Bylo stanoveno, že pracovněprávní nároky s výjimkou nároků mzdových a nároků na cestovní náhrady lze upravit vnitřním předpisem při splnění dvou podmínek. První z nich bylo, že pracovněprávní nároky lze upravit v kolektivní smlouvě. V tomto směru byl obsah kolektivních smluv a vnitřního předpisu totožný. Druhou podmínkou bylo, že u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, což bylo typické zejména u malých zaměstnavatelů.

Druhý ZP v původním znění v roce 2006 upravil v § 305 ZP vnitřní předpis již komplexně, jako předpis, který může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, a to proto, že již právní úprava mezd, platů i cestovních náhrad byla do ZP subsumována. I nadále však platilo, že vnitřní předpis může vydat pouze zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, s výjimkou případu, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu. Toto pojetí vnitřního předpisu bylo předmětem kritiky některých teoretiků pracovního práva a ...