Analýza a popis pracovních míst – IV. Část

Úvod

V tomto článku navazujeme na předchozí problematiku, tj. přijímání a rozmisťování pracovních sil. Nyní se zabýváme analýzou pracovního místa, přinášíme ukázku postupu při této analýze, metodách používaných při analýze včetně požadavku na vlastní aplikaci vybraného pracovního místa. Článek má následující strukturu:

1. Pracovní místo
2. Vzor popisu a specifikace pracovního místa
3. Metody zjišťování informací a analýzy pracovních míst a jejich specifikací

Nejprve je třeba definovat pojem „pracovní místo“, potřebu analýzy pracovního místa a obsah této analýzy, stručně charakterizovat základní metody pro zjišťování informací o pracovních místech a stručně charakterizovat metodu funkční analýzy pracovního místa. V článku přinášíme konkrétní aplikaci popisu pracovního místa z oblasti zdravotnictví.

1 Pracovní místo

Každá organizace se skládá z určitého počtu pracovních míst, toto pracovní místo je obsazeno určitým pracovníkem. Může se vyskytnout i situace, že konkrétní pracovní místo je i dočasně (případně i dlouhodoběji) neobsazeno, pracovní místo může být zřízeno, zrušeno, může nabýt jiných požadavků na výkon práce atd. Musíme tedy rozlišovat pracovní místo jako pojem organizačního zařazení od vlastního výkonu práce konkrétního pracovníka, který toto místo v organizaci zastává. Můžeme tedy definovat, že „pracovní místo je organizační článek určený pro výkon určité práce. Představuje souhrn úkolů, povinností a zodpovědnosti“.

Má své návaznosti v organizační struktuře, své požadované vstupy, a to včetně požadavků na kvalitativní úroveň pracovníka, má svůj specifický způsob zpracování úkolů, má své požadované výstupy ve formě kvality a kvantity výrobků, služeb, výkonů.

Pracovní místo je tedy pojem, který má především objektivní charakter. Dá se analyzovat, měřit, zatřídit, dá se zkoumat jeho nutnost v organizační struktuře, potřebnost, dá se kvantifikovat souhrn požadavků na práci, požadavků na rychlost, kvalitu i kvantitu výstupů, výkonů daného pracovního místa, dají se poměrně přesně vyjádřit kvalifikační požadavky na pracovníka, který by měl konkrétní pracovní místo zastávat.

Musíme tedy rozlišovat mezi objektivitou pracovního místa a obsazením tohoto místa určitým pracovníkem, který toto místo zastává.

Pracovník plní či neplní funkce tohoto místa, je vhodný nebo méně vhodný pro plnění úkolů tohoto místa, pracuje zodpovědně nebo méně zodpovědně. Výkony daného místo mohou tak být kategorií subjektivní, změnou subjektu se výkon funkce pracovního místa může zlepšit, zhoršit, zůstat stejná.

V prvé řadě je však zapotřebí vědět, jaké požadavky jsou na každé pracovní místo v organizaci kladeny. Ty se totiž mohou v průběhu času měnit, někdy dost radikálně a rychle. Může se také stát, že dosavadní pracovník, pokud nebude cíleně na změny funkce, rozsahu či technologie pracovního místa v předstihu připraven a proškolen, nebude schopen se na změny adaptovat, a nebude tak později schopen vykonávat změněnou náplň práce daného pracovního místa.

Z toho vyplývá požadavek pro řízení lidských zdrojů, pravidelně provádět analýzu pracovních míst, o níž bezezbytku platí, že právě včas a systematicky prováděná analýza pracovních míst představuje základní, podstatnou složku personální činnosti, která zásadním způsobem ovlivňuje připravenost organizace na nové úkoly.

Můžeme tedy definovat, že: „analýza pracovních míst představuje souhrn činností k vytvoření charakteristiky každého pracovního místa, vytvoření představy, obrazu o pracovníkovi, který by měl dané místo v organizaci zastávat“.

Znamená to především zjišťovat druh a rozsah práce, ...