Druhý díl článku je věnován dalším zásadním změnám ve flexibilní novele zákoníku práce, kdy tento právní předpis byl již zveřejněn ve Sbírce zákonů pod číslem 120/2025 Sb., a tím jeho účinnost je definitivně nastavena již od 1. 6. 2025.
Obsah:
1) Neplatnost výpovědi a doplnění nároku bývalému zaměstnanci – § 69
2) Zaměstnávání osob mladších 15 let – § 79a
2a) Pravidla pro zaměstnávání osob mladších 15 let – § 244a
2b) Práce, které jsou zakázané mladistvé osobě – § 245
2c) Vyšetření zdravotní způsobilosti mladistvé osoby k výkonu práce – § 247
2d) Nepřetržitý odpočinek v rámci 24 hodin po sobě jdoucích při zaměstnávání mladistvých – § 90
3) Sjednávání mzdy mzdovým výměrem a jeho předání – § 113
4) Sjednávání tarifního platu platovým výměrem a jeho předání – § 136
5) Výplata mzdy, platu nebo odměny – § 142
6) Výplata mzdy, platu nebo odměny v cizí měně – § 143
7) Sjednocení parametrů pro výplatu náhrad výdajů – § 181
8) Principy řetězení pracovních poměrů a nárok na dovolenou – § 216
9) Peněžitá práva po smrti zaměstnance – § 328
10) Doručování písemností a její doručení – § 334a
11) Doručování písemností formou sítě nebo služby elektronických komunikací – § 335
12) Pojem osamělá osoba – § 350
13) Zjišťování průměrného měsíčního výdělku – § 356
14) Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku – § 360
1) § 69 – Neplatnost výpovědi a doplnění nároku bývalému zaměstnanci
(1) Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu a dovolenou. Náhrada podle věty první mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku a dovolená přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
(2) Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán nebo vykonával jinou výdělečnou činnost, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
(3) Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby,
b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Komentář:
Dosavadní právní úprava neřešila u zaměstnance v případech sporu o neplatnosti výpovědi nárok zaměstnance na dovolenou v těch případech, kdy zaměstnanec prohlásí, že chce být i nadále u zaměstnavatele zaměstnán.
Novela řeší tam, kde zaměstnanec v průběhu sporu prohlásí, že chce být dále u zaměstnavatele zaměstnán, až do případného nástupu, nebo ke dni sjednaného platného ukončení pracovního poměru, nárok nejen na náhradu ušlého výdělku, ale i dovolenou.
§ 77 Společné ustanovení o dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr
(1) Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody zaměstnavatel vydá zaměstnanci.
(2) Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, vztahují se na právní vztah založený dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti ustanovení o pracovním poměru s výjimkou
a) převedení na jinou práci a přeložení,
b) dočasného přidělení,
c) odstupného a náhrady podle § 271ca,
d) skončení pracovního poměru,
e) odměňování,
f) cestovních náhrad a náhrad podle § 190a.
(3) Zaměstnanci pracujícímu na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nepřísluší náhrada odměny z dohody po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle § 199 a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle § 200 až 205, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.
(4) Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o provedení práce a dohodami o pracovní činnosti v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
(5) Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit
a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo
c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
(6) Pro zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušení nepřihlíží.
(7) Má-li zaměstnanec za to, že mu dal zaměstnavatel výpověď podle odstavce 5 písm. b) proto, že
a) se zákonným způsobem domáhal
1. práva na informace při vzniku nebo změně právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti podle § 77a nebo při vysílání zaměstnance na území jiného státu podle § 77b,
2. práva na rozvržení pracovní doby předem podle § 74 odst. 2, nebo
3. práva na odborný rozvoj podle § 227 až 230, nebo
b) zaměstnavatele požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle § 77 odst. 4, o úpravu pracovních podmínek podle § 241 nebo 241a o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval podle § 191,
a ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o odůvodnění výpovědi, je zaměstnavatel povinen jej bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.
(8) U zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně.
Bez komentáře
2) § 79a – Zaměstnávání osob mladších 15 let
U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích podle § 3 nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.
(1) U mladistvého zaměstnance mladšího než 15 let nebo u mladistvého zaměstnance, který neukončil povinnou školní docházku, nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 7 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně.
(2) U mladistvého zaměstnance neuvedeného v odstavci 1 nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně.
(3) Délka týdenní pracovní doby podle odstavce 1 a 2 se posuzuje souhrnně ve více základních pracovněprávních vztazích podle § 3, sjednaných mladistvým zaměstnancem.
Komentář:
Ze shora uvedeného paragrafu je dán přípustný limit denní a týdenní pracovní doby, a to nově u nezletilé osoby, tj. osoby mladší 15 let, která ještě navštěvuje povinnou školní docházku, a mladistvé osoby, která již dosáhla 15 let věku a ukončila povinnou školní docházku.
S touto úpravou pracovní doby u daných věkových skupin pak úzce souvisí § 244a.
2a) NOVÝ § 244a – Pravidla pro zaměstnávání osob mladších 15 let
Paragraf 244a řeší pravidla pro zaměstnávání osob mladších 15 let, kdy:
nezletilý (mladistvý) zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který dovršil 15 let, ale ještě neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin125) konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji126). Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví, pokud součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jiným právním předpisem127).
125) Vyhláška č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku, ve znění pozdějších předpisů.
126) § 34 odst. 2 občanského zákoníku.
127) Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.
Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů.
Důležitá poznámka:
Podle shora uvedených právních předpisů, především zákon o specifických zdravotních službách a prováděcí vyhlášce k tomuto zákonu, jsou myšleny lehkými pracemi ty, u kterých podle současného poznání není znám pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Mezi tyto lehké práce lze zařadit např. práci táborových vedoucích a animátorů, práce v pohostinstvích – avšak nikoliv práce, u kterých dochází ke styku s prodejem alkoholu, cigaret, pomocné administrativní práce, práce v doručovatelství, ruční mytí vozidel, obsluha kina, soukromé doučování, uklízecí práce v domácnostech, grafika a výtvarnictví v multimédiích atd. Je tedy jasné, že osoby mladší 15 let nebo mladiství, kteří již dosáhli věku 15 let, ale ještě neukončili základní povinnou školní docházku, nemohou vykonávat práce, které jsou podle zákona o ochraně veřejného zdraví zařazené do kategorie II. nebo kategorie II. rizikové. Dále s tímto zaměstnáváním těchto osob úzce souvisí níže uvedený § 245.
2b) § 245 – Práce, které jsou zakázané mladistvé osobě
(1) Zakazuje se zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací v noci. Zakazuje zaměstnávat mladistvé zaměstnance prací přesčas a prací v noci; mladistvé zaměstnance mladší než 15 let nebo mladistvé zaměstnance, kteří neukončili povinnou školní docházku, se dále zakazuje zaměstnávat prací v době mezi 20. a 22. hodinou. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný. Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.
(2) Jestliže je zakázáno zaměstnávat mladistvého zaměstnance prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože je její výkon mladistvým zaměstnancům zakázán nebo protože podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb ohrožuje jeho zdraví, je zaměstnavatel povinen do doby, než bude mladistvý zaměstnanec moci tuto práci konat, poskytnout mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci.
A v neposlední řadě též na § 247.
2c) ...
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies