Odměňování – V. Část

Úvod

Článek se zabývá složitou problematikou odměňování za práci či výkon funkce na základě možných forem hodnocení práce. Jsou uvedeny možné formy mezd a platů, jejich charakteristiky i možnosti použití. Podrobněji jsou zmíněny determinanty mezd, jakož i charakteristické prvky hodnocení lidských zdrojů v ČR.

Článek má následující strukturu:

1. Odměňování
2. Formy mezd a platů
3. Hodnocení práce

Jsou zdůrazněny základní faktory promítající se do výše mezd a platů, uvedeny jednotlivé formy mezd a základní charakteristiky metod hodnocení práce.

1 Odměňování

Odměňování patří k základním úkonům, které se vztahují k personální práci. Oblast odměňování se prioritně dotýká všech lidí, kteří ve firmě či v organizaci pracují, ať už ve formě zaměstnanců, nebo manažerů, týká se i majitelů formy, individuálních nebo skupinových. Do odměňování rovněž zasahuje stát. Stát zasahuje dvojím způsobem, a to přímo u státních zaměstnanců, nebo nepřímo regulací právních předpisů.

Pojem „odměňování“ však v moderním pojetí je daleko širší než samotný pojem peníze, tedy výše mezd či platů, na něž se odměňování často zužuje. Samozřejmě, že výše platu či výše mzdy zajímá každého pracovníka, ať už v pozici dělníka, nebo manažera. Manažer se na rozdíl od dělníka ocitá ve dvojí pozici. Každý manažer musí dbát na výši mzdových nákladů (z tohoto úhlu pohledu by se měl snažit o co nejnižší mzdové náklady), úspory mzdových nákladů často jsou pro vlastní odměňování manažera důvodem pro jeho vyšší odměnu. Na druhé straně nízké mzdy, zvláště v komparaci s konkurenčními firmami nevytvářejí dostatečnou motivaci pro podřízené a zaměstnance vlastní firmy. Manažer sám je zase zainteresován na co nejvyšším vlastním výdělku, majitelé firmy na udržení mzdové situace v přijatelné míře, a naopak na co nejvyšším zisku vedoucím k vyplacení co nejvyšších podílů majitelům. Manažeři se naopak musí snažit omezit například vyplácené dividendy na co nejmenší úrovni v zájmu vytváření dalších investičních zdrojů pro další rozvoj firmy. Shrneme-li chování všech zmíněných tří skupin, vidíme, že se jedná o vztahy vysoce konfliktní a že manažeři jsou v dvojím ohni, jak ve vztahu k zaměstnancům, tak i k majitelům. Tato situace často ústí do sporů se zaměstnanci (odbory), a to až ve formě stávek za mzdové požadavky, tak vede i ke střetům s vlastníky (či zakladateli organizací), jehož výsledkem bývají kompromisy nebo i odvolání manažerů z funkce.

V moderním řízení lidských zdrojů se však pojem „odměňování“ chápe daleko šířeji. Součástí celého systému odměňování může být:

• povýšení (má obvykle za následek automatické zvýšení platu),
• formální uznání (písemné ocenění, vyznamenání, zviditelnění pracovníka, pochvaly, odměny formou určitých formálních stupňů jako například řidič-milionář, držitel vlajky milionu ujetých kilometrů bez nehod, držitel Janského plakety za odběry krve atd.),
• zaměstnanecké výhody (zvýhodnění rekreací, doplatky ke stravě, pracovní ošacení, káva či nápoje k dispozici atd.),
• nepeněžní plnění (například automobil k dispozici) atd.

V poslední době se však za formu odměňování chápou i projevy zvláštní přízně nebo zdůrazňování statutu zaměstnance uvnitř, popřípadě i vně organizace jako například:

• velikost a vybavení kanceláře,
• možnost užívání určitých zařízení pracoviště (vybavení pracoviště kávovarem, mikrovlnnou troubou, barem, ledničkou, popřípadě i ryze pracovními pomůckami jako skenerem nebo televizorem apod.),
• přidělení na určité prestižní pracoviště (popřípadě i pracoviště, které je předmětem touhy či přání zaměstnance),
• pomoc při řešení osobních problémů (například přidělení podnikového bytu),
• zajišťování podnikového servisu danému pracovníkovi apod.

Při hledání možností těchto forem odměňování se hovoří o tzv. vnitřních odměnách, které neznamenají například žádný peněžní nárůst, avšak představují pro konkrétního pracovníka uspokojení jeho ambicí, růst jeho vážnosti v podniku, přírůstek hodnot znamenajících vyšší spokojenost pracovníka projevující se v další motivaci a úsilí o vyšší oddanost a loajalitu vůči podniku. Je zřejmé, že tyto nepeněžní formy by se měly stát i automatickým projevem úcty a uznání podniku vůči lidem, kteří v podniku pracují dlouhodobě, starším lidem a lidem, kteří pro podnik znamenají opory. Nicméně stále platí, že jakákoliv forma odměny musí nakonec vyústit i v peněžní vyjádření, protože peníze představují pro každého pracovníka základní formu oceňování jeho přínosu v dané organizaci.

V celém systému odměňování platí několik základních pojmů, které by měly být definovány předem, a pracovník by s nimi měl být seznámen již při nástupu do zaměstnání. Mezi základní pojmy v oblasti odměňování patří:

• možnosti odměňování v dané organizaci či podniku,
• mzdová struktura (skladba výdělků, pevné a variabilní složky),
• pravidla odměňování (spolu s pravidly hodnocení),
• nástroje odměňování,
• možné postupy.

Oblast odměňování je velmi společensky citlivou oblastí. Lidé chápou pojem odměňování velmi úzce s pojmem „spravedlnost“ a velmi citlivě reagují na každé často nepatrné nespravedlnosti v odměňování, které vždy vedou k vytváření nedobrého sociálního klimatu na pracovišti, a nakonec i v celé organizaci. I když jsou výše peněžních odměn předmětem utajení, v českých poměrech se vesměs tyto výše nepodaří zcela utajit, a především při mimořádných odměnách se pak stávají předmětem závisti, zloby a dlouhodobě vytvářejí konfliktní situace.

Naopak zase značnou chybou je naopak naprostá nivelizace odměňování, kdy manažeři všech stupňů používají pro všechny pracovníky stejnou strukturu odměn (například všem stejně, jenom jedné oblíbené blondýnce neúměrně více). Ošidnost odměňování pramení z různých možností odměňování a z různých aspektů. Je třeba si klást řadu otázek pramenících právě z pohledu funkcí odměňování jako například:

• Má plat a mzda vyjadřovat pouze výkonnost konkrétní osoby?

Odpověď ano nemusí být vždy zcela správná. Jak zohlednit v tom případě ...