Několik poznámek k pracovnímu poměru na dobu určitou

Obsah:

• Úvodem
• Pracovní smlouva
• Písemná forma pracovní smlouvy
• Obsah pracovní smlouvy
• Druh práce
• Místo výkonu práce
• Den nástupu do práce
• Pracovní poměr na dobu určitou
• Sjednání pracovního poměru na dobu určitou
• Výjimky z pracovního poměru na dobu určitou
• Protiprávní sjednání pracovního poměru na dobu určitou
• Skončení pracovního poměru na dobu určitou
• Uplynutí sjednané doby trvání pracovního poměru
• Přeměna pracovního poměru z doby určité na neurčitou

Úvodem

V našem dnešním článku se budeme – jak je patrno z názvu článku – zabývat problematikou pracovních poměrů na dobu určitou. Tato problematika je totiž neustále předmětem zájmu našich čtenářů, neboť v praxi působí značné výkladové problémy. V následujících řádcích se proto společně zamyslíme nad tím, jak správně uzavírat pracovní poměry na dobu určitou, aby neodcházelo v praxi k chybám. Ujednání o uzavření pracovního poměru na dobu určitou je součástí ujednání o podmínkách pracovní smlouvy, a proto si úvodem připomene ještě některé zásady týkající se uzavírání pracovní smlouvy samotné.

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva je považována za základní způsob vzniku pracovního poměru pracovní smlouvu. Pracovní smlouvu je třeba si představit jako dohodu dvou naprosto rovnoprávných partnerů.

Proto také před uzavřením pracovní smlouvy si může zaměstnavatel určit své podmínky, za nichž zaměstnance do pracovního poměru přijme (samozřejmě s výhradou, že bude respektovat zásadu rovného zacházení a nedojde k diskriminaci) a i uchazeč o zaměstnání má právo na to, aby si mohl zjistit, za jakých podmínek bude do pracovního poměru přijímán, jaké povinnosti pro něj z pracovní smlouvy vyplynou a jaká bude mít na druhé straně práva, jak bude odměňován.

Pracovní smlouva je tedy nejběžnějším právním jednáním, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasném projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umožňuje každému občanovi vybrat si zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce tak, jak to odpovídá jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.

K uzavření pracovní smlouvy lze použít i smluvních formulářů a v takovém případě jsou údaje předtištěné i údaje smluvními stranami do formuláře doplněné právně rovnocenné. Pracovní smlouva je i smlouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti pracovní smlouvy, ač tak není označena.

Písemná forma pracovní smlouvy

Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Písemná forma se rovněž vyžaduje i pro změnu pracovní smlouvy a odstoupení od ní. Požadavek na písemnou formu pracovní smlouvy není ničím novým. Nicméně k zásadní změně došlo s účinností k 1. 1. 2012 s ohledem na tzv. koncepční novelu zákoníku práce, pokud se jedná o důsledky nedodržení písemné formy.

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2011 byl zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně a jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy vydat zaměstnanci. Povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně byla stanovena proto, aby se předešlo zbytečným sporům o obsah uzavřené pracovní smlouvy. Na druhé straně však s nedostatkem písemné formy nebyla spojena neplatnost pracovní smlouvy. Podle § 21 odst. 2 ZP ve znění platném do 31. 12. 2011 nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou zákoník práce vyžaduje, byl neplatný, jen bylo-li to v zákoníku práce výslovně stanoveno. Totéž ustanovení zákoníku práce ve znění platném do 31. 12. 2011 výslovně vylučovalo možnost si mezi stranami dohodnout, v případě pracovní smlouvy, neplatnost pro nedostatek formy. Z uvedeného vyplývalo, že i pracovní smlouva sjednaná ústně či konkludentně byla vždy platná a vznikl na základě ní platný pracovní poměr.

Zásadní změnu přinesla výše zmíněná koncepční novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. 1. 2012. Vzhledem k přechodným ustanovením, podle nichž se právní úkony učiněné před dnem její účinnosti, řídí dosavadními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po nabytí její účinnosti, je třeba připomenout i tuto právní úpravu, protože se s ní lze často setkat v praxi (9 let trvání pracovního poměru není nic neobvyklého).

Ustanovení § 34 odst. 1 ZP platné do 31. 12. 2011 o povinnosti zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně je nepochybně ustanovení kogentní a nemělo stanoveno, žádnou výjimku, to znamená, že například i pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na krátkou dobu (například pracovní poměr na jeden týden) musela být uzavřena písemně. Na druhé straně – jak je uvedeno výše – s porušením této povinnosti nespojoval zákoník práce žádnou sankci neplatnosti. Nicméně i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platilo, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli zaměstnavatel i zaměstnanec projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o skutečnosti, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nešlo-li o výslovné projevy vůle, bylo možno považovat za sjednaný druh práce, který zaměstnanec začal bez námitek a s vědomím zaměstnavatele pro něho vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce pak místo, v němž začal pracovat. Za sjednaný den nástupu do práce byl pak pokládán den, kdy zaměstnanec práci skutečně začal vykonávat.

Vzhledem k přechodným ustanovením uvedeným shora, je třeba pracovní smlouvu uzavřenou před 31. 12. 2011, považovat za platnou, i když nebyla uzavřena v písemné formě, tj. pracovní smlouva uzavřená před 31. 12. 2011 zůstává v platnosti (s tím, že nadále po 12. 1. 2012 trvá pracovní poměr, který tato pracovní smlouva založila), i když smlouva byla uzavřena ústně či konkludentně. Nicméně pro praxi a právní jistotu smluvních stran by bylo vhodné aspoň dodatečně nahradit dřívější ústní či konkludentní projev vůle, písemnou formou.

Pro pracovní smlouvu uzavřenou po 1. 1. 2012 naopak platí, že nebyla-li učiněna v písemné formě, je neplatná. Jinými slovy pracovní smlouva uzavřená po 1. 1. 2012 v jiné než písemné formě (například ústně či konkludentně) bude neplatná. Podle § 582 odst. 1 OZ není-li právní jednání učiněno ve formě ujednané smluvními stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí. Z uvedeného vyplývá, že zaměstnavatel a zaměstnanec můžou nedostatek písemné formy pracovní smlouvy následně zhojit jejím dodatečným písemným vyhotovením.

S ohledem na ochrannou funkci pracovního práva vůči zaměstnancům a kvůli jejich sociální jistotě (jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance), obsahuje zákoník práce zvláštní úpravu, pokud se jedná o právní úkony, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah. Podle § 20 ZP nebyl-li právní úkon, jimž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li započato s plněním. ...