Pravidelný a nepravidelný příjem zaměstnance

Zaměstnanec firmy nemusí být jen ten, který chodí denně do práce, pracuje každý týden, celý měsíc a za svoji činnost v pracovněprávním vztahu pobírá pravidelný příjem – mzdu či plat. Zákoník práce totiž umožňuje, aby zaměstnavatel měl také takové zaměstnance, kteří pro něj pracují nepravidelně. Jedná se zejména o ty zaměstnance, kteří pracují na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a kteří pro zaměstnavatele vykonávají závislou činnost nepravidelně. Z této činnosti jim vzniká nárok na odměny, který může, ale nemusí být pravidelným příjmem. Podívejme se na tuto problematiku blíže. Probereme, jaké mají povinnosti, jaké jsou mezi nimi rozdíly, na co si zaměstnavatel musí dát pozor apod.

Na úvod je třeba uvést, že základní legislativou této problematiky je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Ten v § 2 definuje závislou práci a v § 3 uvádí, že „závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr“ (dále jen „dohody“). Za tuto činnost musí být zaměstnanec ohodnocen mzdou, platem nebo odměnou za práci.

Článek si rozdělíme na několik částí. V té první se budeme zabývat pracovněprávním vztahem plynoucím z pracovního poměru a mzdou či platem, na které zaměstnanci vzniká právo. Dále se podíváme na charakteristiku pracovního vztahu uzavřeného na základě dohod konaných mimo pracovní poměr. Poté si vymezíme zásadní rozdíly mezi mzdou a odměnami, a to i ve vztahu k daním z příjmů, odvodům na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Ukážeme si praktické výpočty čisté mzdy a odměn, a to včetně budoucího zrušení superhrubé mzdy.

Odměňováním za vykonanou práci se zabývá část VI zákoníku práce v § 109–150.

Pravidelný příjem zaměstnance

Jak říká § 109 odst. 2 „Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.“ Ta je zaměstnancům poskytována podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, což se posuzuje podle dosaženého vzdělání, praktických znalosti a dovedností, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže, míry odpovědnosti za škody na zdraví a bezpečnost apod.

Minimální mzda

Zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout alespoň takovou výši mzdy, která odpovídá minimální mzdě či zaručené mzdě. Minimální mzdu definuje § 111, který uvádí, že „Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli,“ přičemž pokud mzda zaměstnance nedosahuje výše minimální mzdy, pak je zaměstnavatel povinen poskytnout k této mzdě doplatek do výše minimální mzdy. Minimální mzda je dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí pro rok 2020 ve výši 14 600 Kč či 87,30 Kč za hodinu. Minimální mzda se týká mzdy, platu i odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Zaručená mzda

Zaručenou mzdu definuje § 112: „Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst. 4 a § 136).“ I zde platí, že pokud mzda zaměstnance nedosahuje zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen doplatit rozdíl do zaručené mzdy. Nařízení vlády o minimální mzdě pak v § 3 uvádí nejnižší úrovně zaručené mzdy, které jsou rozděleny do 8 skupin prací, a to takto:

Nařízení vlády pak v příloze konkrétně charakterizuje jednotlivé skupiny prací.