Odborný rozvoj zaměstnanců

Listina základních práv a svobod zajišťuje v čl. 28 každému zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky, k nimž patří také péče o zaměstnance.

Proto je v části desáté zákoníku práce pod názvem „Péče o zaměstnance“ právně upravena řada obsahově zcela odlišných právních institutů. V ustanoveních § 224 až 247 ZP jsou zaměstnavatelům ukládány povinnosti či doporučena realizace určitých opatření týkajících se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a jejich odborného rozvoje. V rámci systematiky zákoníku práce je do první hlavy této části zařazena i právní úprava péče o pracovní podmínky zaměstnanců, odborný rozvoj zaměstnanců tedy kvalifikace zaměstnanců a její zvyšování, která bude předmětem našeho dnešního zájmu, je zařazena do hlavy druhé a upravena v ustanoveních § 227 až § 235 ZP. Kromě problematiky péče o kvalifikaci zaměstnanců je v hlavě třetí problematika stravování zaměstnanců a v hlavě čtvrté jsou stanoveny zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců, tj. těhotných žen, kojících žen, žen do konce devátého měsíce po porodu, zaměstnanců a zaměstnankyň pečujících o dítě, mladistvých zaměstnanců. Pro úplnost je v této hlavě zákoníku práce věnována pozornost i zaměstnávání osob se zdravotním postižením a jejich pracovním podmínkám.

Tato zákonná úprava je však stanovena jako minimální vzhledem k tomu, že liberální pojetí zákoníku práce má umožňovat zaměstnavatelům, aby zaměstnancům přiznali pracovněprávní nároky v rámci této péče ve větším rozsahu. Další nároky lze sjednat ve smlouvě, především kolektivní, popřípadě stanovit ve vnitřním předpise.

Pro komplexní pohled na pracovněprávní úpravu odborného rozvoje zaměstnanců je nutné ještě připomenout řešení rekvalifikace zaměstnanců prováděné zaměstnavateli v § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a v prováděcí vyhlášce k němu č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců.

Právní úpravu odborného rozvoje obsahují i některé zvláštní právní předpisy, zejména zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získání a uznávání odborné způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních), dále zákon č. 564/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a částečně i zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách (konkrétně jeho § 76 o tvůrčím volnu akademických pracovníků).

S pracovněprávní úpravou též úzce souvisí zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států EU a o změně některých zákonů (zákon o uznávání odborné kvalifikace) a též zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání.

Účelem tohoto článku je podat výklad této problematiky, zejména z pohledu zákoníku práce nicméně ostatní úpravu si probereme alespoň rámcově.

Několik slov ke vzdělávání dospělých obecně

Vzděláním dospělých se zabývá vědní obor andragogika. Pojem andragogika se proto překládá do češtiny jako věda o vzdělávání dospělých. Vycházíme-li z názoru, že všechny společenské vědy mají původ ve filozofii, má andragogika asi nejblíže k pedagogice.

Pedagogika je společenská věda, která zkoumá podstatu, strukturu a zákonitost výchovy a vzdělávání jaké záměrné, cílevědomé a soustavné činnosti formující osobnost člověka v nejrůznějších sférách života společnosti a studuje a kriticky hodnotí myšlenkové dědictví minulosti, sleduje vývoj školství, výchovy a vzdělávání v zahraničí a ve spolupráci s dalšími vědními disciplínami formuluje nové vývojové trendy pro různé oblasti výchovy a vzdělávání. Za zakladatele pedagogiky je obecně považován Jan Ámos Komenský.

Naproti tomu pojem andragogika se tedy vytvořil proto, že pedagogika ze svého řeckého významu znamená vzdělávání a výchova dětí, a tak bylo potřeba vzdělávání dospělých od vzdělávání dětí, a tím tedy vznikla aplikovaná vědní disciplína andragogika. Jako první termín andragogika použil německý učitel Alexandr Knapp v roce 1833, který ve svém díle Andragogika neboli vzdělávání v dospělém věku, uvažoval o Platónových a Aristotelových vzdělávacích teoriích. Termín andragogika se však nepoužíval a až v roce 1924 jej obnovil Rosentock-Huessy, který odlišuje andragogiku od pedagogiky a demagogiky a rozumí jí všechny školské formy vzdělávání dospělých. Od té doby v podstatě andragogika existuje jako vědecká disciplína. U nás se začala na vysokých školách vyučovat po r. 1990. Andragogika je samostatný obor vysokoškolského studia, jehož absolventi v praxi pomáhají zaměstnavatelům zajišťovat péči o kvalifikaci zaměstnanců a její rozvoj.

Andragogika se zabývá vzdělávacím procesem dospělého člověka komplexně, rozvíjí jeho cíle, obsahy, metody, standardy i hodnotící procesy. V teorii andragogiky nalézáme její další členění na andragogické subdisciplíny, jako je personální andragogika, sociální andragogika nebo kulturní andragogika. Pro náš další výklad je důležitá personální andragogika.

Personální andragogika

Personální andragogika se zabývá aplikací andragogiky v oblasti řízení lidských zdrojů; jde tedy o vzdělávání jako takové, ale i vytváření podmínek k seberealizaci člověka jako motivačního nástroje.

Andragogové péči o lidské zdroje a jejich rozvoj vyjadřují schematicky tzv. vzestupnou spirálou růstu kompetentnosti. V podstatě vyjadřuje, že výchova, vzdělávání a péče o lidské zdroje zaměstnance se stává základem všech ostatních personálních činností. Od vzdělávání, výchovy a péče o zaměstnance a uspokojení potřeb růstu zaměstnanců se postupuje k vyšší výkonnosti a seberealizaci zaměstnanců, k jejich větší motivaci a získání pozitivního vztahu k firmě. Cílem personálního řízení je pak neustálá péče o lidské zdroje, podněcování růstu složek osobností, které jsou pro zaměstnavatele tím nejcennějším kapitálem. V souvislosti s moderními manažerskými teoriemi nabývá tento prvek na významu, protože všechny jsou postaveny na participování, na aktivním zainteresování a účinné spolupráci všech pracovníků firmy, kdy i řadový zaměstnanec přestává být zaměstnancem a stává se spolupracovníkem vedoucího zaměstnance. Řízení lidských zdrojů tedy směřuje k dosažení rovnováhy mezi pracovním výkonem a seberealizací.

Andragogika poskytuje personálnímu řízení teoretické poznatky pro vlastní praktickou činnost, protože lidské zdroje pro každého zaměstnavatele, každou firmy zdrojem nejprogresivnějším. Kvalifikace znamená pro zaměstnavatele nejen skutečnost, že pracuje kvalitněji, zručněji a s větším přehledem. Každý zaměstnanec je pro zaměstnavatele tvůrcem úspěchu firmy. Proto její úspěch závisí na tom, jací zaměstnanci jsou strůjci jeho postavení v dnešním nelehkém konkurenčním prostředí. Roste proto význam správného vedení zaměstnanců, roste úloha stálého zkvalitňování disponibilních zdrojů. Roste především úloha péče o zaměstnance, péče o lidské zdroje a zvyšování jejich kompetentnosti. Většina personálních činností se týká péče o zaměstnance, pomoc zaměstnanci, jeho vedení, usměrňování a vzdělávání.

Andragogika je samostatný obor vysokoškolského studia, jehož absolventi v praxi pomáhají zaměstnavatelům zajišťovat péči o kvalifikaci zaměstnanců a její rozvoj.

Již Tomáš Baťa totiž přišel na to, že systém, který předem limituje míru nasazení, je nevýhodný, protože ponechává nevyužitou velkou kapacitu, která je při najímání zaměstnance de facto „v ceně“. Proto dal zaměstnancům nejen možnost se vzdělávat, ale především uzpůsobil organizaci práce tak, aby toto vzdělávání využil. Začal využívat zaměstnance nejen fyzicky, ale i jeho intelekt a ostatní schopnosti.

Současná doba tyto poznatky nejen znovuobjevuje, ale je schopná toto využívání zkvalitnit kompletací s dalšími organizačními metodami. Decentralizováním výrobních celků vznikají menší útvary a menší jednotky, které jsou přímo zainteresované na výrobě zisku. Jejich iniciativa není ničím omezena, ale vyšší organizační jednotka naopak přejímá podnikatelská rizika. Zjednodušuje se celý managament, protože řada jeho funkcí přechází přímo na pracoviště.

Nevýhodou pro zaměstnance jsou stále se zvyšující nároky na jejich kvalifikaci, participativnost a neustálé zvyšování míry nasazení. Vyžaduje se od všech samostatnost, vysoká míra odpovědnosti, tvořivosti a iniciativy, tedy vysoká kvalifikovanost, ve které již nedostačuje pouze znalost profese a rutinní výkon.

Kvalifikace, znalosti, vědomosti (kompetence zaměstnance) se stávají nejen výrobní silou, ale též předpokladem konkurenceschopnosti čili existence zaměstnavatele jako firmy. Práce s lidskými zdroji, které má zaměstnavatel k dispozici, je předpokladem její efektivnosti. Proto mají zaměstnavatelé zvýšený zájem o kvalifikované zaměstnance, proto vynakládají vysoké prostředky na jejich další vzdělávání, na jejich profesní růst. V mnoha zemích je tato povinnost dokonce dána zákonem.

Naše obecné poznámky o andragogice a personální andragogice můžeme uzavřít obecnými závěry z hlediska firemního managamentu:

• Čím progresivněji se firma chová, čím progresivnější techniku využívá, tím víc nabývá na významu práce s lidskými zdroji.
• Využívání progresivní techniky a progresivních metod stoupá úměrně s kvalifikovaností personálu.
• Kvalifikovanost personálu je potenciálem strategické pružnosti. Umožňuje firmě akceschopnost a rychlejší adaptabilitu na podnikatelské prostředí.
• Práce s lidskými zdroji vyžaduje systematickou a permanentní péči o jejich zdokonalování. Podstatou této činnosti je výchova, vzdělávání a péče o ...