Práce mimo pravidelné pracoviště zaměstnavatele

Obsah:

• Úvodem
• Homeworking – původní právní úprava
• Homeworking – platná právní úprava
• Zvláštní povaha pracovněprávního vztahu
• Pracovní doba
• Překážky v práci
• Odměňování
• Teleworking a právo zemí Evropských společenství
• Rámcová dohoda o práci na dálku (telework)
• Dobrovolný charakter teleworkingu
• Podmínky zaměstnání
• Ochrana údajů
• Závěrem

Úvodem

V souvislosti s propagováním slaďování pracovního a rodinného života jsou propagovány flexibilní formy práce a zaměstnávání. Flexibilních forem práce je celá řada, od práce na kratší (částečný) úvazek, pružné pracovní doby, nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a konta pracovní doby až k homeworkingu, teleworkingu a home office.

Historicky první touto flexibilní formou práce byla práce z domova neboli homeworking. Tu poměrně přesně upravoval již starý zákoník práce z roku 1965, protože byla již v té době u nás častá v určitých odvětvích (jako např. textilní průmysl nebo průmysl skla a bižuterie) a využívaly ji především ženy pečující o malé děti nebo o osoby blízké.

Teleworking se do Evropy rozšířil z USA a souvisí s rozšířením a masovým využíváním informačních technologií, v České republice až po r. 1990.

Homeworking je anglický výraz pro trvalou práci z domova. Jak jsem uvedla výše, v České republice byl znám již v 60. letech 20. století, kdy hojně pracovali z domova zaměstnanci, kteří vyráběli bižuterii nebo doma šili jednoduché části oblečení. V západní Evropě se pojem homeworking historicky používal pro práci živnostníků a malých firem, které pracují „z domova“. V současné době tento pojem do jisté míry v podvědomí zaměstnavatelů i zaměstnanců (ale i veřejnosti) splývá s pojmem teleworking, neboť pracovat z domova většinou znamená pracovat na počítači, a to mohou i zaměstnanci středních a velkých firem.

Teleworking je též anglický výraz a přeloženo do češtiny znamená „práce na dálku“. V literatuře se někdy objevuje i výraz e-working jako synonymum pojmu teleworking. V zásadě se tím rozumí využívání IT systémů zaměstnavatele. Teleworking se nemusí odehrávat pouze z domova zaměstnance, ale i z jiných míst, dokonce z kaváren nebo restaurací, kde zaměstnanec tráví čas mezi schůzkami s klienty. Homeworking je tak dnes speciální formou teleworkingu.

Od pojmu homeworking a teleworking pak musíme důsledně odlišovat pojem home office. Home office má v angličtině dva významy. První je zkratkou pro anglické označení segmentu drobných firem – SoHo (Small Office Home Office), kde ono Home Office vyjadřuje, že dotyčný živnostník nebo malá firma vykonává svoji podnikatelskou činnost z domova. V našem prostředí se výraz home office využívá pro pojmenování zaměstnaneckého benefitu, kdy zaměstnanec může část pracovní doby pracovat z domova.

Homeworking – původní právní úprava

Právní úprava klasického homeworkingu neboli práce z domova byla ve starém zákoníku práce zakotvena od jeho první redakce v roce 1965. Tehdy jí bylo věnováno dokonce samostatné ustanovení § 267 ZP. Postupem doby bylo toto ustanovení rozšiřováno, ale na právní úpravě práce z domova se nic nezměnilo.

Práce domáckých zaměstnanců byla zařazena do pasáže Zvláštní právní úprava pracovního poměru některých zaměstnanců, která byla vložena až do části šesté starého zákoníku práce.

Podle tohoto ustanovení platilo, že pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (tzv. „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami:

• na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,
• při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy,
• nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Z výše uvedeného vyplývalo, že domáckým zaměstnancům zaměstnavatel nerozvrhuje pracovní dobu, nestanoví ani začátek ani konec směn ani rozvrh směn podle ustanovení § 87 starého zákoníku práce. Bylo tedy lhostejno, pracoval-li zaměstnanec ráno, odpoledne, v noci nebo dokonce ve dnech pracovního klidu (ve dnech, na které připadá u ostatních zaměstnanců zaměstnavatele nepřetržitý odpočinek v týdnu a ve svátky). S tím také bezprostředně souvisela i otázka mzdová. Zaměstnanec neměl nárok na příplatek za práci v noci, za práci ve svátek apod. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec neměl pevně rozvrženou pracovní dobu, nemohl mu zaměstnavatel nařizovat práci přesčas a tuto také proplácet.

Pro tyto zaměstnance také neplatilo ustanovení § 129 odst. 1 starého zákonku práce, o prostojích, která spočívá v tom že, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými podobnými provozními příčinami (prostoj) a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku. K tomu se již před lety vyjádřil Nejvyšší soud v rozhodnutí Rc 8/90 „Nemůže-li domácký pracovník vykonávat práce podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě (§ 267 odst. 2 zákoníku práce) v důsledku omezení výroby při poklesu odběru zboží, nejde na straně organizace o překážky v práci ve smyslu ustanovení § 129 zákoníku práce, ale o ostatní překážky na straně organizace ve smyslu ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce“.

Druhou věcí, kterou se odlišoval pracovní poměr domáckých zaměstnanců od pracovního poměru ostatních zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele, bylo, že těmto zaměstnancům nepříslušela náhrada mzdy při důležitých osobních překážkách v práci, které byly vyjmenovány v příloze k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů. Znamenalo to tedy, že domáčtí zaměstnanci neměli nárok zejména na volno při návštěvě lékaře, při doprovodu rodinného příslušníka k lékaři, nebo při vlastní svatbě nebo úmrtí v rodině.

Tato právní úprava platila však do konce roku 2006.

Homeworking – platná právní úprava

V nyní platném zákoníku práce je v ustanovení § 317 ZP zakotvena právní úprava pracovněprávních vztahů zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale na dohodnutých místech. Právní úprava se nevztahuje pouze na domácké zaměstnance, ale rozšiřuje možnosti zaměstnavatele dohodnout místo výkonu práce zaměstnance nejen doma v jeho bytě či domě, ale i na jiném místě popř. jiných místech.

Ustanovení § 317 ZP pouze stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

• se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
• při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2 ZP) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 ZP platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
• mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Lze tedy konstatovat, že se jedná o úpravu v zásadě shodnou ...