Problémy kolem pracovní doby

V následujících řádcích obrátíme společnou pozornost k problematice rozvržení pracovní doby. Vzhledem k tomu, že jde o právní úpravu značně rozsáhlou, nebudeme se jí zabývat komplexně, ale zaměříme se na některé speciální problémy, které v praxi nejsou často jednoznačně vykládány. Zvláštní pozornost budeme věnovat pružné pracovní době a zcela nové právní úpravě tzv. rozvržení pracovní doby zaměstnancem, kterou přinesla poslední novela zákoníku práce (zákon č. 230/2024 Sb.). Novela zákoníku práce nabyla účinnosti 1. srpna 2024, nová právní úprava rozvržení pracovní doby zaměstnancem však nabude účinnosti až 1. ledna 2025, aby se na ni mohli zaměstnavatelé dobře připravit.

Obecně k rozvržení pracovní doby

Nyní platný zákoník práce výslovně stanoví, že pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Tato nová definice má některé zásadní důsledky v posuzování toho, co je a co není pracovní dobou.

Předně to, že pracovní dobou je i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, má za následek, že i doba bez výkonu práce na pracovišti je odměňována stejně jako doba, ve které zaměstnanec práci pro zaměstnavatele vykonává. Na podporu této úpravy lze uvést, že jestliže zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci, aby byl přítomen na pracovišti, je v zájmu zaměstnavatele, aby zaměstnanci přiděloval práci. Tím však nejsou vyloučeny situace, kdy je z objektivních důvodů nutné, aby zaměstnanec byl přítomen na pracovišti i bez toho, že by vykonával práci, např. lékař je přítomen v nemocnici pro případ nepředvídaných událostí.

Dalším důsledkem definování pracovní doby je, že nemůže být upravena pracovní pohotovost na pracovišti. To s sebou přineslo řadu problémů v těch oborech, kde byla pracovní pohotovost na pracovištích značně využívána, jako např. ve zdravotnictví, v obecní policii, dopravě apod.

Rozvržení pracovní doby je významné jak pro zaměstnavatele (zaměstnanec v rozvržené pracovní době vykonává pro zaměstnavatele sjednanou práci, která vytváří pro něj hodnoty), tak pro zaměstnance (rozvrh pracovní doby do značné míry determinuje volný čas zaměstnance, vymezuje prostor pro jeho odpočinek, a tím také předpoklady pro sladění jeho pracovního a rodinného života, ovlivňuje prostor pro realizaci osobních zájmů, pro regeneraci a reprodukci pracovní síly).

Zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Zákoník práce také stanovení, že zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy seznámit fyzickou osobu, tj. budoucího zaměstnance, mimo jiné, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat.

Zaměstnavateli je rovněž uložena povinnost písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, neobsahuje-li to již pracovní smlouva. Informace musí rovněž obsahovat údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení.

Bylo již uvedeno, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, zaměstnavatel tedy určuje začátek a konec směn. Dále je stanoveno, že pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Z použitého slůvka „zpravidla“ je potřebné dovodit, že pracovní doba může být rozvržena i na jiný počet dnů v týdnu, na větší i na menší.

Nejasnosti kolem rozvržení pracovní doby

Pro praxi je důležité připomenout, že pracovní režimy se uskutečňují v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V tomto časovém intervalu je naplňováno odpracování směny určené zaměstnavatelem, která je dána rozvrhem stanovené týdenní pracovní doby na jednotlivé týdny. V rámci 24 hodin po sobě jdoucích musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. V tomtéž rámci může zaměstnanec vykonávat práci přesčas nebo držet pracovní pohotovost. Uvedený časový interval je jedním z časových úseků pro rozvrhování pracovní doby.

Rozvrh pracovní doby začíná v určitý den a v určitou hodinu. Tento začátek (určitá hodina) je začátkem 24 hodin po sobě jdoucích. To v praxi znamená, začíná-li první směna v rozvrhu pracovní doby např. v 6.00 hodin, pak interval 24 hodin po sobě jdoucích bude končit v 6.00 hodin další den.

Dalším časovým úsekem významným pro rozvrhování pracovní doby je týden, kterým se rozumí každé období na sebe navazujících 7 dnů.

První den a první hodina, kdy začíná rozvrh pracovní doby, je současně prvním dnem sedmidenního období, což navazuje na pojem stanovené týdenní pracovní doby. V tomto sedmidenním období je naplňována stanovená týdenní pracovní doba a zaměstnavatel má povinnost zajistit v rozvrhu pracovní doby v rámci 7 dnů po sobě jdoucích zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Z uvedeného vyplývá, že 7 dnů po sobě jdoucích začíná prvním dnem rozvrhu pracovní doby, což může být kterýkoliv den v týdnu, tj. jak pondělí až neděle včetně nebo období např. od středy do úterý příštího kalendářního týdne. Podstata rozvrhování pracovní doby spočívá v tom, od které hodiny příslušného dne začne zaměstnavatel rozvrhovat týdenní pracovní dobu.

Zákon dává zaměstnavateli oprávnění k rozhodování, jak bude pracovní dobu (stanovenou týdenní pracovní dobu) rozvrhovat na jednotlivé týdny, jak určí začátky a konce směn. Zaměstnavatel rozvrhem pracovní doby rozhoduje o rozdělení dne na dobu práce a na dobu nepracovní (dobu odpočinku). U zaměstnance v pracovním poměru je tak předurčen vztah mezi dobou výkonu práce a jeho volným časem v týdnu, v měsíci a v roce. Vzhledem k tomu, že zákon stanoví jedinou normu pracovní doby, to je týdenní pracovní doba v počtu hodin, je s tímto časovým intervalem (týdnem) spojena právní úprava pracovní doby v zákoníku práce.

Proto ještě připomeňme zásadu – zaměstnavatel má povinnost zpracovat rozvrh pracovní doby a zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby.         

Pro praxi je ještě třeba upozornit na to, že rozvrh pracovní doby do směn nelze zaměňovat s tzv. „fondem pracovní doby“ ani s plánovacím kalendářem. Zákoník práce neupravuje fond pracovní doby v měsících a nespojuje s ním žádné právní důsledky. Plánovací kalendář nepředstavuje právní úpravu a není pro rozvrhování pracovní doby do směn použitelný. Jedná se pouze o bilanční a kalkulační pomůcku pro mzdové účetní. Zákoník práce jako svou kategorii upravuje pouze stanovenou týdenní pracovní dobu.

Z uvedeného můžeme si shrnout pro praxi důležité zásady.

Rozvrh pracovní doby do směn

• musí být skutečně zpracován; zaměstnavatel nemůže uvádět, že ho není možné vypracovat, protože není vyjasněna potřeba práce v příslušném období. Zákoník práce neupravuje „práci na zavolání“ ani „práci na nepravidelnou výpomoc podle potřeb zaměstnavatele“. Nemůže-li zaměstnanec vykonávat práci, protože mu zaměstnavatel práci nepřiděluje, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy nebo platu,
• je nezbytným předpokladem pro určení práce přesčas,
• je rozhodujícím podkladem pro kvantifikaci rozsahu ...