Splatnost a výplata mzdy (platu)

Jednou ze základních zásad zákoníku práce je, že za vykonanou práci přísluší zaměstnancům mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených zákoníkem práce, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. Z toho je možné dovodit, že nelze platně sjednat pracovněprávní vztah bez práva zaměstnance na odměnu. Tomuto právu zaměstnance na mzdu, plat nebo odměnu z dohody za vykonanou práci odpovídá i jedna ze základních povinností zaměstnavatele, kterou mu ukládá zákoník práce – povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat.

Mzda, plat a odměna z dohody jsou v zákoníku práce koncipovány jako plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za vykonanou práci. Vznik práva na mzdu, plat nebo odměnu z dohody je proto podmíněn faktickým výkonem práce, nikoliv pouhou existencí pracovněprávního vztahu. Z tohoto principu stanoví zákoník práce některé výjimky. U platu jde např. o poskytování (nekrácení) platu při současném poskytnutí náhradního volna při práci přesčas nebo svátek nebo v případech, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den.

Plat, stejně jako mzda, je podle § 109 odst. 3 ZP peněžitým plněním za práci, je však poskytován pouze zaměstnancům stanoveného okruhu zaměstnavatelů, mezi které patří stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti. Na rozdíl od mzdy zákoník práce nepřipouští poskytování platu v naturální formě.

V našem článku se zaměříme na praktické otázky spojené s odměnou za práci, tedy se splatností a výplatou mzdy (platu) a se způsobem výplaty mzdy. Úvodem si však připomene základní zásady odměňování a principy minimální mzdy.

Stejná práce a stejné pracovní podmínky

Podle § 110 odst. 1 ZP za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. I toto ustanovení je výrazem ústavní zásady čl. 28 LZPS – zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Kromě Listiny základních práv a svobod tyto zásady obsahují i mezinárodní dokumenty, kterými je Česká republika vázána – zejména úmluva MOP č. 100/1957, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty (č. 450/1990 Sb.), čl. 141 Smlouvy o založení Evropského společenství, směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, směrnice 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a směrnice Rady 200/78/ES ze dne 27. 11. 2000, kterou se stanoví obecný árijec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání. Pro stanovení práva na rovné zacházení má zásadní význam antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.), který blíže vymezuje pojem diskriminace přímá a nepřímá. Zákoník práce navíc v § 1a ZP řadí spravedlivé odměňování a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace mezi základní zásady pracovněprávních vztahů a potažmo i zásady, které chrání veřejný pořádek.

Podle zákoníku práce za spravedlivou odměnu za práci lze považovat pouze takovou odměnu, která je poskytována na základě rovného zacházení se zaměstnanci. Do konce r. 2006 upravovaly tehdy platné zákony o mzdě a o platu pouze rovnost při odměňování stejné práce nebo práce stejné hodnoty z hlediska pohlaví. Touto úpravou byl zajištěn soulad vnitrostátní legislativy s unijním právem, ve kterém byla zásada stejné odměny pro muže a ženy za práci stejné hodnoty zahrnuta již do čl. 119 Římské smlouvy (po úpravě provedené Amsterodamskou smlouvou čl. 141 a po uzavření Lisabonské smlouvy čl. 157 Smlouvy o fungování EU) a dále rozpracována ve směrnici 75/117/EHS o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy, která byla v r. 2006 nahrazena směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES.

Proto dnes již zákoník práce neakcentuje v úpravě práva na stejnou odměnu pouze generový přístup, ale v návaznosti na základní zásady pracovněprávních vztahů a obecné antidiskriminační pravidlo garantuje toto právo pro všechny zaměstnance téhož zaměstnavatele, ať již konají práci v pracovním poměru, nebo na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. A contrario proto můžeme dovodit, že není-li práce konaná různými zaměstnanci shodná ve všech komparačních hlediscích, nemůže zaměstnavatel za tuto práci poskytovat zaměstnanci stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu oceněn práce jednotlivých zaměstnanců.

Minimální mzda

Zákoník práce v § 111 ZP stanoví, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu podle § 3 ZP. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Z definice pojmu minimální mzda jednoznačně vyplývá, že se jedná o odměnu za práci nejen u zaměstnanců v pracovním poměru, ale i u zaměstnanců, kteří mají se zaměstnavatelem sjednánu některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti). Podle výslovného znění § 3 ZP závislá práce může být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy, a základními pracovněprávními vztahy jsou podle ZP pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zvláštním právním předpisem je např. zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.

Právo na nejméně minimální mzdu vzniká v každém pracovním poměru zcela samostatně, a to i v případě, když má zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele uzavřeno několik pracovních ...