Dohody o provedení práce aktuálně a změny od roku 2025

1. AKTUÁLNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA V ZÁKONÍKU PRÁCE

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují vedle pracovního poměru další formy základních pracovněprávních vztahů. Vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu vykazující znaky závislé práce. Nadále platí, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

U dohody o provedení práce i dohody o pracovní činnosti došlo v poměrně nedávné době k podstatným legislativním úpravám. V oblasti pracovněprávní přineslo významné změny a nové povinnosti pro zaměstnavatele hned několik novel zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). První z velkých novel s číslem 281/2023 Sb. nabyla účinnosti 1. října 2023 (s odkladem účinnosti u řádné dovolené od 1. ledna 2024). Druhá s číslem 230/2024 Sb., nabyla účinnosti od 1. srpna 2024 (zde s odkladem účinnosti u tzv. samorozvrhování práce zaměstnancem od 1. ledna 2025). Poslední důležitá novela aktuálně prochází legislativním procesem s číslem sněmovního tisku 775. Účinnost byla původně navržena od 1. ledna roku 2025. Projednávání se však protahuje, nyní se kalkuluje s datem účinnosti 1. dubna 2025.

S ohledem na množství změn i jejich postupnou účinnost je vhodné ty nejvýznamnější z nich zopakovat.

1.1. Písemný rozvrh pracovní doby u dohod konaných mimo pracovní poměr

S účinností od 1. října 2024 zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnancům konajícím práci na dohody mimo pracovní poměr pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznamuje je s ním nebo s jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Může se jednat o rozvrh na delší časové období nebo na jednotlivé směny. V každém případě jde o písemný rozvrh směn, avšak seznámení s ním již v písemné podobě být nemusí.

Zákon žádnou minimální dobu předvídatelnosti nestanoví. Obecně se nedoporučuje sjednání velmi krátké doby pro seznámení s rozvrhem pracovní doby (řádově jen několik hodin). Může jít o jeden nebo dva dny. Namísto jednoho dne je vhodnější dohodnout konkrétnější dobu pro seznámení, např. „nejpozději 24 hodin před nástupem směny“.

Jde o odchýlení se od zákona, které je možné. Ovšem musí se jednat o vzájemnou dohodu (sjednáno přímo v dohodě o provedení práce či dohodě o pracovní činnosti, případně v individuální dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). Nelze tak učinit kolektivní smlouvou či interní směrnicí. Vyloučena není ani ústní dohoda, ale s ohledem na význam tohoto ujednání je vždy účelná písemná forma.

Povinnost zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu nijak neovlivnila možnost využití flexibilních forem rozvrhování pracovní doby, jako je pružné rozvržení pracovní doby (§ 85 zákoníku práce) nebo výkon práce z jiného místa, kdy si může zaměstnanec pracovní dobu po dohodě se zaměstnavatelem rozvrhovat sám (§ 317 odst. 4 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2024).

1.2. Práce podle potřeby zaměstnavatele

Přestože zaměstnavatelé jsou většinou schopni rozvrhovat práci s dostatečným časovým předstihem, mohou nastat situace, kdy tomu tak není. Může jít o práci nahodilou či rychlé sjednání dohod na zástupy za kmenové zaměstnance v době jejich nemoci atd. Zde je možné se od obecných pravidel odchýlit ve vztahu ke konkrétnímu případu, nikoliv paušálně. V souvislosti s konkrétní směnou rozvrženou zaměstnanci v rámci rozvrhu (nebo s konkrétní změnou rozvrhu) dokonce i méně než 24 hodin. Tato ad hoc dohoda může mít podobu písemnou, ústní i konkludentní (např. zaměstnanec začne s výkonem práce). Zaměstnanec v takových případech může být seznámen s rozvrhem pracovní doby např. i minuty před zahájením samotného výkonu práce (tj. při podpisu dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti). Ovšem zaměstnanec může takto zaměstnavatelem narychlo navrženou konkrétní směnu v rámci rozvrhu nebo konkrétní změnu rozvrhu pracovní doby odmítnout.

1.3. Možnost rozvrhování práce samotným zaměstnancem od roku 2025

Od roku 2025 bude možné využít rozvrhování práce zaměstnancem také na pracovišti zaměstnavatele. Právě „samorozvrhování“ práce ulehčí situaci zaměstnavatelům při povinném plánování směn s dostatečným časovým předstihem. Bude možné se zaměstnancem uzavřít písemnou dohodu, podle níž si za sjednaných podmínek sám rozvrhne pracovní dobu do směn. Dohodu půjde rozvázat vzájemnou dohodou ke sjednanému dni nebo vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemná. Zaměstnavatel se zaměstnancem si mohou v dohodě sjednat odlišnou délku výpovědní doby. Ta ale musí být pro obě zúčastněné strany stejná.

Jakmile je závazek z dohody rozvázán, platí, že pracovní dobu rozvrhuje standardně zaměstnavatel. Jde pouze o rozvázání dohody, ať už ze strany zaměstnance, či zaměstnavatele. Na trvání pracovněprávního vztahu nemá takové rozvázání žádný vliv.

Nový § 87a odst. 2 zákoníku práce uvádí základní pravidla, která musí být při rozvrhování práce zaměstnancem u dohod konaných mimo pracovní poměr dodržena. Při tomto postupu platí, že

• se nepoužije úprava rozvržení pracovní doby (s výjimkou povinnosti zaměstnance být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny; dále musí být vždy dodržena maximální možná délka směny, tj. 12 hodin, případně 24 hodin u některých zdravotnických pracovníků). Nezbytné bude dodržení nepřetržitého denního a týdenního odpočinku i vedení evidence odpracované doby. Evidence i archivace odpracované doby je primárně na zaměstnavateli, ale ten může po zaměstnanci požadovat poskytnutí součinnosti, tj. předkládání výkazu práce či jiné předem dohodnuté evidence,
• se bude nadále sledovat maximálně možný rozsah práce u dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti nepřekročení maximální délky týdenní pracovní doby v průměru podle § 76 odst. 3 zákoníku práce. Pokud zaměstnanci směna v uvedených a zaměstnavatelem dalších určených případech odpadne, bude se při odměňování vycházet ze zaměstnavatelem předem určeného harmonogramu směn, tzv. záložního rozvrhu. Bude např. možné na základě vzájemné dohody na konkrétní den svátku záložní rozvrh neuplatnit s tím, že si zaměstnanec bude i ve svátek práci rozvrhovat sám. Existence záložního plánu není povinná, ale bude jistě pro tyto účely potřebnou pomůckou,
• nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění podle § 115 odst. 3 a § 135 odst. 1 a v dalších případech určených zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen předem určit,
• při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada odměny, není-li dohodnuto nebo zákoníkem práce, prováděcím právním předpisem vydaným podle § 199 odst. 2 zákoníku práce anebo vnitřním předpisem stanoveno jinak.

1.4. Informační povinnost zaměstnavatele

Počínaje měsícem říjnem 2023 se v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr zavedla informační povinnost zaměstnavatele. Ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti musí písemně informovat zaměstnance o taxativně vyjmenovaných skutečnostech. Jde o obdobnou povinnost jako u pracovních poměrů, zde však musí zaměstnanec informaci obdržet ve lhůtě 7 dní od zahájení výkonu práce, nikoli od vzniku dohody. Ustanovení § 77a zákoníku práce obsahuje výčet informací, které musí být zaměstnanci sděleny – např. bližší popis sjednané práce a místa výkonu práce, informace o předpokládaném (ne stanoveném) rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené, o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, informace o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo, o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a o označení smluvních stran těchto kolektivních smluv. Obdobně byla zavedena i zvláštní informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům vyslaným k výkonu práce do zahraničí (§ 77b zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat i o změnách jakéhokoliv výše uvedeného údaje bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (to se však nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů). Zaměstnavatel může uvedené informace poskytovat zaměstnanci v elektronické podobě, ale v takovém případě musí být informace zaměstnanci ...