1. Místo úvodu: přesnější a spravedlivější, nebo zbytečná a drahá?
K 1. lednu 2021 nabyla účinnosti druhá část ustanovení zákona č. 285/2020 Sb., kterým se novelizuje zákoník práce. K hlavním bodům novely patří změna pravidel výpočtu dovolené, mezi nimiž na prvním místě upoutává pozornost, že dovolená se nově bude určovat v hodinách. Uzavírá se tím několik let diskusí, které byly zahájeny již s předložením obdobné (a v některých aspektech dokonce mnohem ambicioznější) novely z minulého volebního období.
Zatímco předkladatelé nových pravidel slaví úspěch, k novele zaznívá i řada kritických hlasů. Pravidla výpočtu dovolené byla ustálena po desetiletí a nevyvolávala větší právní problémy. Předkladatelé však správně argumentovali tím, že v některých případech specifických mohla být nespravedlivá. Použití celého dne jako základní jednotky pro stanovení výměry dovolené může být v některých situacích nedostatečně přesné (například u některých zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, při kratší pracovní době rozvrhované na menší než obvyklý počet pracovních dnů v týdnu nebo u zaměstnanců, kteří mají možnost svou týdenní pracovní dobu odpracovat v mnoha velmi krátkých směnách). To může vést k nepřesnostem, které v konečném důsledku vedou k tomu, že zaměstnanec má kratší nebo delší dovolenou, než jakou by si logicky zasloužil.
Proti výše uvedenému bylo zpravidla namítáno, že z praktického hlediska šlo o marginálii, která se týkala jen malého počtu zaměstnanců. Předkladatelé neměli po ruce analýzu, z níž by vyplývalo, jak často se podobné problémy vyskytují v praxi a zda je důvodné kvůli těmto problémům změnit právní úpravu, na kterou si zaměstnavatelé i zaměstnanci za dlouhá desetiletí již zvykli. Dílčí nespravedlnosti dle těchto kritických názorů nevyrovnají náklady, které bude zaměstnavatele stát změna personálních softwarů a systémů a proškolení příslušných zaměstnanců. Další připomínky k výpočtu nároku na dovolené v hodinách se týkaly i obavy z větší atomizace čerpání dovolené, z komplikací vyplývajících z mnohdy nepřesného vedení evidence pracovní doby i obtížnosti zjistit aktuální stav nevyčerpané dovolené.
Výše uvedené diskuse jsou v každém případě nyní už překonané. Novela zákoníku práce zahrnující i změny dovolené prošla bez problémů legislativním procesem. Byť se na jaře mohlo zdát, že zaměstnavatelé mají kvůli koronaviru řadu jiných starostí a není vhodné je nyní zatěžovat koncepčními změnami pracovněprávních institutů, návrh bez problémů získal dostatek hlasů, a to i mnoha opozičních zákonodárců. Zatímco část novely nabyla účinnosti již v červenci loňského roku, ustanoveními o dovolené se řídíme až od 1. 1. 2021.
2. Dovolená a její druhy
Institut dovolené slouží u zaměstnance k regeneraci pracovních sil. Jeho podstatou tak je poskytnutí placeného volna, během kterého je zaměstnanec zcela zproštěn všech pracovních povinností.
Povinnost zakotvit v zákoníku práce právo na dovolenou vyplývá pro Českou republiku z komunitárního práva. Směrnice č. 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby stanoví všem zaměstnancům v Evropské unii právo na dovolenou o minimální délce 4 týdnů a povinnost zaměstnavatele tuto dovolenou zaměstnanci určit k čerpání, když není přípustné její nahrazení peněžitým plněním, nejde-li o případ skončení pracovního poměru.
Po dobu dovolené je na zaměstnanci, kde a jakým způsobem se rozhodne trávit svůj čas. Byť účelem dovolené je poskytnutí odpočinku, není vyloučeno, že zaměstnanec může dovolenou trávit i jinou pracovní činností. Omezení jiné výdělečné činnosti zaměstnance je obsaženo pouze v ustanovení § 304 zákoníku práce, které se týká výkonu činnosti, jež se shoduje s předmětem činnosti zaměstnavatele.
Novelizované znění dovolené rozlišuje mezi následujícími druhy dovolené:
- Dovolená za kalendářní rok. Tímto způsobem se určí dovolená u zaměstnance, který po celý kalendářní rok pracoval pro jednoho zaměstnavatele.
- Poměrná část dovolené za kalendářní rok. Ta se použije v případě, že zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval pouze část kalendářního roku.
- Dodatková dovolená. Jde o dodatečný nárok na dovolenou, spojený s výkonem některých specifických náročných prací.
Do 31. 12. 2020 byla dalším druhem dovolené i dovolená za odpracované dny. Ta se použila v případě, kdy zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele odpracoval méně než 60 kalendářních dní. Tento druh dovolené se podle nové úpravy již nepoužívá.
3. Výměra dovolené
Základní výměra dovolené je stanovena v § 212 zákoníku práce.
V podnikatelské sféře činí základní výměra nejméně 4 týdny ročně. Je třeba zdůraznit, že zákon stanoví pouze minimální limit pro délku dovolené a není vyloučeno, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci více dovolené například na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo i individuální dohody se zaměstnancem. Zaměstnavatel je v tomto směru limitován jedině zásadou rovného zacházení.
V praxi je dnes již poměrně běžné, že mnoho zaměstnavatelů v podnikatelské sféře poskytuje zaměstnancům pět týdnů dovolené. V tomto volebním období se již objevily návrhy na navýšení základní výměry dovolené v soukromém sektoru na pět týdnů. V tuto chvíli se jeví jako zřejmé, že do konce tohoto volebního období už takový návrh přijat nebude. V budoucnu se však s takovými návrhy jistě setkáme znovu. Již nyní je tak jistější, když zaměstnavatelé v příslušných dokumentech odkazují spíš na „pátý týden dovolené“ než na „týden dovolené nad rámec zákonné základní výměry“, neboť případná novelizace by této formulaci mohla dát zcela jiný význam.
Zaměstnanci v nepodnikatelské sféře, kteří pobírají plat, mají zákonem stanovenou výměru dovolené na 5 týdnů ročně. Byť zákoník práce v tomto případě neobsahuje slovo „nejméně“, v literatuře se v posledních letech objevily názory, že přesto ani v tomto případě nelze vyloučit další navýšení výměry dovolené. Jde však spíše jen o teoretické diskuse, neboť k navyšování výměry dovolené v nepodnikatelské sféře nedochází.
U pedagogických pracovníků a akademických pracovníků zákon stanoví výměru dovolené na 8 týdnů v roce. Jde o poněkud nesystémové ustanovení, které se ne zcela elegantním způsobem snaží reagovat na existenci letních prázdnin, byť by na tyto prázdniny (respektive jejich neproduktivní část) bylo v pracovněprávním kontextu přesnější nahlížet jako na překážku v práci na straně zaměstnavatele.
Příklady:
1. Zaměstnanec A pracuje na zkrácený pracovní úvazek 20 hodin týdně, který má rozvržen tak, že pracuje každý všední den od 8:00 do 12:00.
Zaměstnanec B pracuje na zkrácený pracovní úvazek 16 hodin týdně, který má rozvržen do dvou pracovních dnů.
Zaměstnanec C, který pracuje na plný pracovní úvazek, se dozvěděl, že všichni tři zaměstnanci mají základní výměru dovolené 5 týdnů. Namítá, že je oproti A a B znevýhodněn a že taková úprava je demotivující a diskriminační pro zaměstnance, kteří pracují celý týden.
Základní výměra dovolené u A a B je v tomto případě stanovena správně. Je nutné si uvědomit, že i když u každého zaměstnance je základní výměra dovolené stanovena odkazem na stejnou hodnotu (5 týdnů), tato hodnota má reálně u každého zaměstnance jiný význam. Zatímco u zaměstnance C týden dovolené znamená fakticky 40 hodin placeného volna, zaměstnanci A vznikne nárok na náhradu mzdy jen za 20 hodin. Zaměstnanec B sice bude také celý týden mimo kancelář, dovolenou však bude čerpat jen během svých dvou pracovních dnů a bude mu vyplacena náhrada mzdy za 16 hodin.
2. Zaměstnanec A pracuje jako akademický pracovník na vysoké škole na úvazek 1,0. V návaznosti na uzavření dohody o tom, že bude zpracovávat grantový projekt financovaný externí grantovou agenturou, mu vysoká škola nabídne sjednání nového pracovního poměru na dobu určitou, odpovídajícího době řešení daného grantového projektu, na sjednaný druh práce vědecký pracovník a úvazek 0,2. Jakým způsobem bude řešena dovolená?
Podobně jako zaměstnanec mající sjednané dva pracovní poměry má v každém samostatně rozvrženou pracovní dobu a vypočtenou mzdu, bude se i jeho dovolená určovat samostatně. Zaměstnavatel tak při určování dovolené nesmí zapomenout na existenci druhého pracovního poměru a rozhodnout vždy o čerpání obou dovolených (byť se to jeví jako jediné logické řešení, není v tomto případě ani výslovně předepsáno, aby zaměstnanec čerpal obě dovolené ve stejným termínu).
V případě akademického pracovníka činí základní výměra dovolené 8 týdnů. Vědecký pracovník vysoké školy nicméně není ani pedagogickým ani akademickým pracovníkem a v tomto případě musí tedy výměra dovolené být jiná. Za předpokladu, že vysoká škola nespadá do žádné kategorie uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce, bude základní výměra dovolené nejméně 4 týdny ročně. Je tak zřejmé, že zaměstnanec bude minimálně v některých případech čerpat dovolenou jen v jednom z obou svých pracovněprávních vztahů u zaměstnavatele.
Zaměstnavatel tak v tomto případě musí myslet na to, že nařízením dovolené v jednom pracovněprávním vztahu automaticky nedochází k čerpání dovolené v druhém pracovněprávním vztahu a příslušné administrativní kroky je tak třeba činit v obou pracovních poměrech.
3. Zaměstnavatel – akciová společnost vydal vnitřní předpis, v němž stanoví, že základní výměra dovolené je 5 týdnů ročně. Zaměstnanci, jejichž práce je kategorizována jako riziková, mají nárok na 3 dny dovolené navíc. U zaměstnanců, kteří dovrší pět let nepřetržitého trvání pracovního poměru, bude nárok na dovolenou prodloužen o jeden den, a ke stejnému prodloužení bude dále přistoupeno vždy po dalších pěti letech. Je takový způsob určení nároku na dovolenou v souladu se zákonem?
Zákoník práce nevylučuje, aby zaměstnavatel při navyšování zákonné výměry dovolené stanovil objektivní kritéria, jimiž je navýšení výměry dovolené podmíněno. Zaměstnavatel se však musí zdržet všeho, co by mohlo představovat diskriminaci nebo porušení zásady rovnosti mezi zaměstnanci. Zejména je tak nutné vyvarovat se kritérií jako pohlaví, národnost, věk apod. Pokud jde o věk, je nutno připustit, že na Slovensku samotný zákon předpokládá jinou výměru dovolené v závislosti na věku zaměstnance. České právo však takový přístup neumožňuje. Problematická mohou být i pravidla, v důsledku kterých by byli zaměstnankyně a zaměstnanci znevýhodněni v důsledku výkonu rodičovských povinností, čerpání mateřské či rodičovské dovolené nebo i zdravotního postižení.
Zaměstnavatel však na druhou stranu může navýšení nároku na dovolenou omezit pouze na některé skupiny zaměstnanců. Jde-li o zaměstnance vykonávající rizikovou práci, nebude těžké pro tuto výhodu najít i rozumné odůvodnění. V souladu se zákonem je i postup, kdy zaměstnanec ...
Souhlas s využíváním cookies
Vlastní nastavení cookies