Mateřská, rodičovská a otcovská neboli narození dítěte ve světle práva

Obsah:

• Úvodem
• Mateřská dovolená z pohledu zákoníku práce
• Pracovněprávní ochrana žen matek
• Dovolená a mateřská dovolená
• Mateřská dovolená z pohledu zákona o nemocenském pojištění
• Dohoda o péči o dítě
• Výše peněžité pomoci v mateřství
• Obecně k peněžité pomoci v mateřství
• Rodičovská dovolená
• Hmotné zabezpečení během rodičovské dovolené
• Otcovská
• Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte

Úvodem

Dne 8. září 2021 byl publikován ve Sbírce zákonů zákon č. 330/2021 Sb., kterým se mění zákon o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony. Tato novela bude platit od 1. ledna 2022 a přináší změny v některých dávkách nemocenského pojištění – v ošetřovném, v dlouhodobém ošetřovném a v otcovské.

Pokud se týká otcovské, tak tato novela reaguje na směrnici EU a Rady z 13. 6. 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, kde je stanovena členským státům EU ji transponovat do národní legislativy do 2. 8. 2022. V těchto dnech projednává Senát návrh novely zákona o nemocenském pojištění, který zavede do našeho právního řádu novou dávku nemocenského pojištění – otcovskou.

Rozhodli jsme se, že v následujících řádcích probereme postavení zaměstnankyně-matky a zaměstnance-otce komplexně. Zaměříme se nejen na mateřskou a rodičovskou dovolenou, ale i na dávky nemocenského pojištění – peněžitou pomoc v mateřství a otcovskou.

Mateřská dovolená z pohledu zákoníku práce

Doba mateřské dovolené a rodičovské je ve své podstatě z pohledu zákoníku práce překážkou v práci stejně jako doba dočasné pracovní neschopnosti. V zákoníku práce je proto z důvodu lepší systematiky zařazena do § 191 ZP mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance a podrobně pak upravena v § 195 až § 198 ZP.

Věcně se na její podstatě v nyní platném zákoníku práce nic nezměnilo, právní úprava poskytování mateřské a rodičovské dovolené zůstala v intencích právní úpravy zavedené do starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb. při jeho první euronovele v roce 2000, kdy se do právní úpravy transponovala směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Ustanovení § 195 ZP upravuje maximální a minimální délku mateřské dovolené, včetně určení okamžiku nástupu této dovolené. V souvislosti s porodem a péčí o dítě náleží zaměstnankyni mateřská dovolená ve stanoveném rozsahu, tj. v délce 28 týdnů, popř. 37 týdnů, porodí-li žena dvě nebo více dětí. O poskytnutí mateřské dovolené nemusí žena žádat, postačí, že zaměstnavateli oznámí nástup této dovolené na předepsaném tiskopise potvrzeném příslušným lékařem. Doba mateřské dovolené je ve smyslu § 195 ZP dobou pracovního volna, které je zaměstnavatel povinen omluvit.

Zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Vyčerpá-li zaměstnankyně před porodem méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, než určí lékař, náleží jí mateřská dovolená v celé délce 28 týdnů (popř. 37 týdnů při porodu 2 a více dětí), pokud však nevyčerpala celých šest týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22 (popř. 31) týdnů.

Nástup na mateřskou dovolenou a nástup na peněžitou pomoc v mateřství si zaměstnankyně určuje sama, nelze jí nástup na mateřskou dovolenou nařídit. Nyní již není žádná vazba mezi mateřskou dovolenou a poskytováním peněžité pomoci v mateřství.

Byla-li žena před nástupem na mateřskou dovolenou zaměstnána v pracovním poměru a tento pracovní poměr trval i po dobu mateřské dovolené, nástupem na mateřskou dovolenou ji vzniká důležitá osobní překážka v práci. Na rozdíl od rodičovské dovolené, která přísluší i muži, mateřská dovolená přísluší pouze ženě.

Zaměstnankyně, které se dítě narodilo mrtvé, náleží mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba mateřské dovolené nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů (tj. 6, popř. 8 týdnů před porodem a 8, popř. 6 týdnů po porodu) přitom doba mateřské dovolené nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu (tzv. šestinedělí), to je zdravotní podmínka.

Obecně platí, že žena, která by jinak mohla čerpat mateřskou dovolenou (tedy zpravidla 22 týdnů po porodu), může nastoupit do zaměstnání. Zákon o č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“) dokonce pro případ, kdy se žena v průběhu mateřské dovolené rozhodne nastoupit zpět do zaměstnání, umožňuje, aby dávku nemocenského pojištění, tzv. peněžitou pomoc v mateřství čerpal po tuto dobu otec dítěte. Podmínkou však je, že pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, uzavřel s matkou písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V dohodě musí být uveden den, od kterého bude pojištěnec o dítě pečovat, a den porodu. Podpis matky dítěte na dohodě musí být úředně ověřen nebo ověřen OSSZ. Den, od kterého bude tento pojištěnec o dítě pečovat, nesmí spadat do období, za které byla peněžitá pomoc v mateřství vyplacena matce dítěte.

Tuto dohodu lze opět kdykoliv v průběhu mateřské dovolené zrušit a matka dítěte se může s otcem dítěte zpět vystřídat v péči o dítě. Podmínkou ale je, že musí opět podepsat na OSSZ, že se dohoda ruší.

Po dobu mateřské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, zaměstnankyně je po tuto dobu zabezpečena dávkami nemocenského, peněžitou pomocí v mateřství.

Pracovněprávní ochrana žen matek

Pokud se týká zvláštních ochran, tak u zaměstnankyně – ženy, která by jinak mohla čerpat mateřskou, příp. rodičovskou dovolenou, je třeba rozlišovat, zdali jde o kojící ženu nebo „pouze“ o ženu do konce devátého měsíce po porodu.

V roce 2015 byla vydána nová vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích).

V případě, kdy je žena kojící nebo matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci podle § 41 ZP a dosahuje-li při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuje se jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění.

Podle zákoníku práce dále platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší 1 roku nařídit práci přesčas. Tyto zaměstnankyně a tito zaměstnanci mohou práci přesčas konat pouze dobrovolně.

Stejně tak, neboť jde o zaměstnankyni pečující o dítě mladší 8 let, nesmí být tato žena vysílána na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště, pokud s tím výslovně nesouhlasí.

I pro tuto kategorii zaměstnankyň platí, že požádá-li zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Pokud se týká ale ochrany před výpovědí podle § 53 ZP, tak tam je situace jiná. Z § 53 odst. 1 písm. d) ZP jednoznačně vyplývá, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Výjimky jsou stanoveny pak v ustanovení § 54 ZP.

Dovolená a mateřská dovolená

Doba čerpání mateřské dovolené a u muže doba rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je považována ve smyslu § 348 ZP za výkon práce. ...