Novela zákoníku práce – závěr

Obsah:

• Úvodem
• Agenturní zaměstnávání
• Potvrzení o zaměstnání
• Sdílené pracovní místo
• Nadnárodní poskytování služeb
• Prevence pracovních úrazů
• Doručování zaměstnavatelem
• Doručování do datové schránky
• Doručování prostřednictvím pošty
• Doručování určené zaměstnavateli
• Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů
• Zákonné zvýšení průměrného výdělku
• Článek II – Přechodná ustanovení

Úvodem

V předchozích článcích jsme se seznámili s tím, že dne 26. 6. 2020 byl publikován ve Sbírce zákonů zákon č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další související zákony. Tento zákon obsahuje celkem 92 změnových bodů týkajících se pouze zákoníku práce. Naše minulé články podávaly výklad prvních 58 změn, jednalo se však o změny zásadní – jako např. změny v úpravě pracovní doby, překážek v práci, dovolené a odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Dnes tedy navazujeme na předchozí výklady a v tomto článku budeme pokračovat změnami v závěru zákoníku práce. Tím náš seriál výkladu novely zákoníku práce ukončíme. Vzhledem k tomu, že převážná většina změn v závěru zákoníku práce jsou změny legislativně-technické, zaměříme se v našem pojednání pouze na důležité a věcné změny.

Agenturní zaměstnávání

V ustanovení § 307a, 308 a 309 ZP je upraveno agenturní zaměstnávání. V ustanovení § 309 ZP se řeší vlastní dočasné přidělení a jeho průběh, protože po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel. Uživatel však nesmí vůči zaměstnanci agentury práce právně jednat jménem agentury práce.

Z uvedeného vyplývá, že uživatel se ve vztahu k dočasně přidělenému zaměstnanci chová do značné míry jako „běžný zaměstnavatel“, tj. zejména ukládá přidělenému zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci a dává mu k tomu účelu pokyny. Skutečnost, že uživatel nesmí vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce, je jakýmsi důsledkem skutečnosti, že uživatel není stranou základního pracovněprávního vztahu (s dočasně přiděleným zaměstnancem), a nemůže tedy činit úkony, kterými by došlo ke změně obsahu či ke skončení základního pracovněprávního vztahu dočasně přiděleného zaměstnance (ty může činit výhradně zaměstnavatel, kterým je agentura práce).

Bohužel je třeba konstatovat absenci systémového přístupu zákonodárce k dělbě práv a povinností, které má ze zákona zaměstnavatel, mezi agenturu práce (zaměstnavatele de iure) a uživatele (v mnoha ohledech zaměstnavatele de facto a v podstatě „ekonomického zaměstnavatele“). Zákonodárce koncepčně neřešil, v jakém rozsahu vstupuje uživatel do práv a povinností zaměstnavatele, resp. zda vůbec, a pokud ano, pak v jakém rozsahu jsou některá práva a povinnosti pro „skutečného“ zaměstnavatele po dobu přidělení suspendovány. To vše vede v praxi k rozdílným přístupům a v rámci doktríny pracovního práva i k velmi protichůdným stanoviskům.

Novelou zákoníku práce bylo třeba dosáhnout transpozice (transpoziční lhůta do 30. 7. 2020) směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. V zákoníku práce není v rozporu se směrnicí v současné době výslovně upravena povinnost uživatele vůči agentuře práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, v dostatečném předstihu informovat o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb (tzv. double posting) o tomto vyslání a zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance

Z toho důvodu novela vkládá za § 309 ZP nové ustanovení § 309a ZP upravujícího informační povinnost uživatele vůči agentuře práce v případě tzv. double postingu. Jedná se o situaci, kdy uživatel zaměstnance k němu dočasně přiděleného agenturou práce dále vyšle k výkonu práce na území jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb ve smyslu čl. 56 Smlouvy o fungování Evropské unie. Uživatel bude povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce o tom, že tohoto zaměstnance vyšle na území jiného členského státu Evropské unie v rámci nadnárodního poskytování služeb, o místu výkonu práce v členském státu Evropské unie, pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat, o datu zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance. Tato informace bude muset obsahovat povinné údaje, např. o místu výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě Evropské unie, druhu práce, datu zahájení výkonu práce, a skutečnosti, že se jedná o nahrazení dříve vyslaného zaměstnance (pro účely naplnění podmínek tzv. dlouhodobého vyslání), atd. Jedná se o transpozici čl. 1 odst. 1 písm. c) bod ii věta druhá (čl. 1 odst. 3 třetí pododstavec). Směrnice (EU) 2018/957 totiž nově výslovně považuje pracovníky vyslané uživatelem v rámci tzv. double postingu (viz výše) rovněž za vyslané pracovníky ve smyslu směrnice 96/71/ES a agentury práce za vysílající podniky se všemi právy a povinnostmi s tím spojenými.

Nové ustanovení § 309a ZP bude znít:

„Uživatel je povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie; informace musí obsahovat alespoň údaje o

1. místu výkonu práce vyslaného zaměstnance v jiném členském státě Evropské unie,
2. pracovních úkolech, které má vyslaný zaměstnanec vykonávat,
3. datu zahájení výkonu práce vyslaného zaměstnance,
4. předpokládané době vyslání zaměstnance a
5. tom, zda vyslaný zaměstnanec nahrazuje jiného zaměstnance, jehož doba vyslání se mu přičítá podle § 319a odst. 3.“

Potvrzení o zaměstnání

V ustanovení § 313 ZP je upravena povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skončení pracovněprávního vztahu potvrzení o zaměstnání. Podle současné právní úpravy se povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání vztahuje na všechny zaměstnance zaměstnavatele bez ohledu na to, jaké je jejich zařazení, zda pracovali v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, a jakým způsobem a proč jejich pracovní poměr vznikl nebo skončil. Tato povinnost zaměstnavatele není vázána na žádnou součinnost zaměstnance (není potřeba, aby zaměstnanec o vydání potvrzení žádal, zaměstnavatel nesmí podmiňovat vydání potvrzení např. úhradou zaměstnancem způsobené škody, vrácením pracovních pomůcek apod.). Povinnost zaměstnavatele k vydání potvrzení o zaměstnání je vztažena pouze k zaměstnanci, proto ji zaměstnavatel nemůže splnit tím, že potvrzení vydá např. novému zaměstnavateli.

Nová úprava v § 313 ZP zákoníku práce má za cíl snížit administrativní náročnost zaměstnavatelů zrušením povinnosti zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce s výjimkou těch, u kterých je prováděn výkon rozhodnutí srážkami z dohody o provedení práce nebo kteří byli účastni nemocenského pojištění podle § 7a zákona o nemocenském pojištění. Tato právní úprava nabízí řešení jak požadavku na snížení administrativní náročnosti zaměstnavatelů, tak zakotvení povinnosti zaměstnavatelů vydat toto potvrzení ve stanovených případech ve vztahu k souvisejícím právním předpisům [§ 7a zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, § 299 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád), zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti].

Při přípravě stávající právní úpravy bylo v důvodové zprávě k zákonu č. 365/2011 Sb. navrženo provést legislativně technické zpřesnění § 313 odst. 1 ZP, které spočívalo v tom, že je nutné uvádět všechny druhy základních pracovněprávních vztahů, proto právní úprava § 313 odst. 1 ZP stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci při skončení základního pracovněprávního vztahu, který byl založen pracovní smlouvou nebo některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a stanoví taxativně v § 313 odst. 1 písm. a) až f) ZP náležitosti tohoto potvrzení. Údaje, které jsou rozhodné pro posouzení práva na poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel podle § 313 odst. 2 ZP povinen na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení. V této souvislosti je třeba též odkázat na § 265 odst. 2 ZP, který zakotvuje odpovědnost zaměstnavatele za škodu zaměstnanci, kterou mu způsobil porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů. Odpovědnost zaměstnavatele podle § 265 odst. 2 ZP vznikne i v případě, kdy byla zaměstnanci způsobena škoda uvedením nepravdivých, neúplných nebo nepřesných údajů v potvrzení o zaměstnání.

Stávající právní úprava § 313 odst. 2 ZP souvisí s ustanovením § 39 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který získal v rozhodném období zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností dobu důchodového pojištění podle zvláštního právního předpisu (viz zákon o nemocenském pojištění) v délce alespoň 12 měsíců; překrývají-li se doby důchodového pojištění, započítávají se jen jednou. Podle § 42 odst. 2 zákona o zaměstnanosti musí skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti doložit uchazeč o zaměstnání krajské pobočce úřadu práce, a to například evidenčním listem důchodového pojištění, potvrzením o zaměstnání, potvrzením o výši průměrného výdělku, dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti.

Změnou zákona o nemocenském pojištění byli zaměstnanci činní na základě dohod o provedení práce zahrnuti do okruhu pojištěných osob (§ 7a). Podmínkou účasti na nemocenském a důchodovém pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce bylo dosažení započitatelného příjmu z této činnosti. Dosažení stanovené hranice příjmu založí účast na pojištění bez ohledu na to, na jakou dobu byla dohoda o provedení práce sjednána. Podmínkou účasti na nemocenském (§ 7a) a důchodovém pojištění [§ 5 odst. 1 písm. f) a § 8 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů] zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce je dosažení započitatelného příjmu z této činnosti (v částce vyšší než 10 000 Kč v měsíci).

Založení účasti na nemocenském pojištění zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce si vyžádalo změnu zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, který zakotvil, že i zaměstnanci činní na základě dohody o provedení práce jsou chráněni při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnavatele, resp. plátce mzdy podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a povinného jsou stanoveny v hlavě druhé Srážky ze mzdy v § 276 až 302 OSŘ. Nově, s účinností od 1. 9. 2015, zákon č. 164/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti (exekuční řád) a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, stanovil, mimo jiné, že ustanovení o výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy se použijí i na výkon rozhodnutí (exekuce) srážkami z odměny i z dohody o provedení práce.

V § 313 odst. 1 písm. e) ZP je ...