Novela zákoníku práce – změny v oblasti BOZP a odškodňování pracovních úrazů

Obsah:

• Úvodem
• I. část – Změny v oblasti BOZP
  • Změny v oblasti BOZP úvodem
  • Povinnosti zaměstnavatele
  • Osobní ochranné pracovní pomůcky
  • Nové ustanovení § 320b ZP
• II. část – Změny v oblasti odškodňování pracovních úrazů
  • Změny v oblasti odškodňování pracovních úrazů úvodem
  • Odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem a nemocí z povolání
  • Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti
  • Jednorázová náhrada nemajetkové újmy
  • Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
  • Jednorázové odškodnění pozůstalých
  • Zvýšení odškodnění
  • Plnění pracovních úkolů

Úvodem

Již v minulých článcích jsme se seznámili se zákonem č. 285/2020 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a dalších souvisejících zákonů, tedy letošní novelou zákoníku práce. Zákoník práce byl sám o sobě za dobu se platnosti již 70krát novelizován, nicméně toto je jedna z významnějších novel, protože jde o novelu tzv. transpoziční. Novela transponuje části směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957 ze dne 28. června 2018, kterou se mění směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Transpoziční lhůta je zde 30. července 2020, takže i tomu odpovídá datum účinnosti novely. Část zákona (týkající se změn v právní úpravě dovolené) však nabude účinnosti až 1. ledna 2021.

Hlavním důvodem novely byla již zmíněná transpozice směrnice EP, nicméně novela přináší ještě řadu důležitých změn. Především se zavádí tzv. sdílené pracovní místo, což je nová flexibilní forma pracovního úvazku. Nejvíce změn se však týká právní úpravy dovolené, do budoucna se bude nárok na dovolenou přepočítávat na hodiny, což bude v řadě případů (zejména u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou) spravedlivější.

Nás však zajímají změny v oblasti BOZP. Ty lze rozdělit do dvou částí. První se týkají BOZP jako takové a druhé odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání.

I. Změny v oblasti BOZP

Změny v oblasti BOZP úvodem

V oblasti BOZP přináší novela zákoníku práce dvě změny v části páté zákoníku práce a jednu v části třinácté zákoníku práce. V části páté zákoníku práce týkající se BOZP dochází pouze ke dvěma změnám, dá se říci legislativně-technickým. První se týká ustanovení § 103 odst. 5 ZP a druhá § 104 odst. 1 ZP. Změna v části třinácté se týká nového ustanovení § 320a ZP.

Povinnosti zaměstnavatele

Jak jsme uvedli výše, první změna se týká ustanovení § 103 odst. 5 ZP.

Ustanovení § 103 ZP je uvedeno ve výčtu ustanovení v § 363 ZP jako ustanovení, kterým se zapracovávají předpisy EU. Ustanovení § 103 ZP ukládá zaměstnavateli soubor povinností, které je povinen plnit při ochraně života a zdraví zaměstnanců, některé z těchto povinností je zaměstnavatel povinen plnit vůči všem zaměstnancům [například § 103 odst. 1 písm. a), b) a d) ZP], některé z nich vůči určitým skupinám zaměstnanců [například § 103 odst. 1 písm. g) a h) ZP]. Úprava obsažená v § 103 ZP je značně rozsáhlá a podrobná, přesto si při plnění mnohých z ustanovení uvedených v § 103 ZP nevystačí zaměstnavatel pouze s ustanovením zákoníku práce, ale musí aplikovat řadu dalších zvláštních a prováděcích předpisů. S ohledem na detailní obsah mnohých z ustanovení obsažených v § 103 ZP se zaměříme pouze na ustanovení § 103 odst. 5 ZP, které bylo letošní novelou dotčeno.

Ustanovení § 103 odst. 4 a 5 ZP upravuje specifické povinnosti zaměstnavatelů ve vztahu k potřebám skupin zaměstnanců v nich vymezených. Podle odstavce 4 je zaměstnavatel povinen těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu přizpůsobovat na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.

Podle odstavce 5 je zaměstnavatel povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.

Zákoník práce v § 237 ZP odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a stanoví, že povinnosti zaměstnavatele k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek stanoví zvláštní právní předpisy. Podle § 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „ZZ“) se fyzickým osobám se zdravotním postižením poskytuje zvýšená ochrana na trhu práce a osobami se zdravotním postižením jsou fyzické osoby, které jsou orgánem sociálního zabezpečení uznány:

• invalidními ve třetím stupni (označované jako „osoby s těžším zdravotním postižením“),
• invalidním v prvním nebo druhém stupni nebo,
• zdravotně znevýhodněnými.

Za osoby se zdravotním postižením se podle písm. b) považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení. Za osobu se zdravotním postižením lze – ve smyslu čl. II (Přechodná ustanovení) zákona č. 367/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – považovat dále i osobu zdravotně znevýhodněnou, avšak i po skončení naznačeného přechodného období je nutné se zachováním tohoto statusu dále počítat, neboť novelou zákona o zaměstnanosti se její status s účinností od 1. 1. 2015 do § 67 ZZ opět vrací jako odst. 2 písm. c), a za osobu se zdravotním postižením se považuje fyzická osoba, která je orgánem sociálního zabezpečení uznána za osobu zdravotně znevýhodněnou.

Specifických povinností k této skupině zaměstnanců by si měli být vědomi zejména ti zaměstnavatelé, kteří přijímají do pracovního poměru a zaměstnávají určitý počet zaměstnanců se zdravotním postižením, s motivací naplnit podmínky § 81 ZZ, dle kterých zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele (povinný podíl činí 4%), respektive aby se tak vyhnuli příslušných odvodů do státního rozpočtu při nesplnění této povinnosti. V návaznosti na již schválenou a výše zmíněnou novelu zákona o zaměstnanosti je třeba doplnit, že zakotvuje v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením výjimku pro agentury práce podle § 14 odst. 3 písm. b) ZZ, neboť u nich se do celkového počtu zaměstnanců v pracovním poměru nezapočítávají zaměstnanci, kteří jsou dočasně přiděleni k výkonu práce k uživateli. Současně je zakotven pro zaměstnavatele přísnější režim v případech, kdy plní povinný podíl odebíráním výrobků od zaměstnavatelů s více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením (neboť jim zadávají zakázky), a to zejména v oblasti evidenčních a ohlašovacích povinností, když jejich nesplnění zakládá nově speciální skutkovou podstatu přestupku s maximální pokutou ve výši 100 000 Kč.

Zaměstnavatel má též povinnost vést evidenci těchto osob či pracovních míst pro ně vyhrazených, jak vyplývá z § 80 ZZ, přičemž za nevedení takové evidence je možné uložit pokutu do maximální hranice 1 000 000 Kč. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, neupravuje speciální skutkovou podstatu, která by přímo reagovala na nesplnění povinnosti zaměstnavatele vyplývající mu z odstavce 4 a 5 § 103 ZP, tedy povinnosti, které se týkají všech výše uvedených skupin zaměstnanců. Proto je porušení povinnosti ze strany zaměstnavatele v kontextu výše uvedeném podřazeno pod obecnou skutkovou podstatu přestupku uvedenou v § 30 odst. 1 písm. f) zákona o inspekci práce. Horní hranice zákonného rozpětí je zde stanovena na 2 000 000 Kč. Z pohledu výše uvedené povinnosti zaměstnavatelů, kteří musejí plnit stanovenou povinnost podle zákona o zaměstnanosti v oblasti povinného podílu, je pak možné uvést, že zákon o zaměstnanosti rozlišuje z pohledu této povinnosti dva přestupky [§ 140 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b) ZZ]. Prvním je samotné nesplnění (i částečné) zaměstnávání povinného podílu osob se zdravotním postižením (faktickým zaměstnáváním, odebíráním výrobků nebo služeb od zákonem specifikovaných výrobců či poskytovatelů, odvodem od státního rozpočtu, či vzájemnou kombinací), kdy je možné ze strany orgánů inspekce práce uložit pokutu do maximální částky 1 000 000 Kč, když odpovídající výše povinného podílu bude zaměstnavateli nejprve doměřena krajskou pobočkou úřadu práce podle § 81 odst. 2 ZZ podle daňového řádu (zde tedy by měl orgán inspekce práce zohlednit jednak výši povinného podílu, jednak délku opožděnosti, pokud bylo plněno ze strany zaměstnavatele bez toho, aniž by musela krajská pobočka úřadu práce rozhodovat o doměření – plnit má zaměstnavatel do 15. února následujícího kalendářního roku). Druhým přestupkem souvisejícím s plněním této povinnosti, za který je možné uložit maximální sankci ve výši 1 000 000 Kč, je nesplnění informační a evidenční povinnosti takového zaměstnavatele, který musí do 15. února následujícího roku písemně ohlásit krajské pobočce plnění příslušné povinnosti a jeho způsob, současně musí předložit evidenci o poskytnutém plnění, pokud poskytuje výrobky nebo služby jinému zaměstnavateli jako zaměstnavatel s více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením.

Novela zákoníku práce v § 103 odst. 5 ZP nahrazuje slova „zřízení chráněných“ slovem „vyhrazování“. Jedná se o legislativně technickou úpravu z důvodu zrušení institutu chráněného pracovního místa v zákoně o zaměstnanosti. Zaměstnavatelé jsou i nadále povinni rozšiřovat podle svých podmínek možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a to také vyhrazováním pracovních míst pro tyto osoby, a vést jejich evidenci podle § 80 zákona o zaměstnanosti.

Nové ustanovení § 103 odst. 5 ZP zní:

„(5) Zaměstnavatel je povinen pro zaměstnance, který je osobou se zdravotním postižením, zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními, zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, vyhrazování pracovních míst, zaškolení nebo zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace při výkonu jejich pravidelného zaměstnání.“

Osobní ochranné pracovní prostředky

Druhá změna se týká ustanovení § 104 odst. 1 ZP. Podle § 104 odst. 1 ZP platí, že není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, které musejí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem.

Koncepce právní úpravy problematiky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků („OOPP“) vychází z předpokladu, že právní předpis pouze vymezuje pojem OOPP a stanovuje základní principy pro jejich poskytování s tím, že konkrétní úprava bude provedena v působnosti jednotlivých zaměstnavatelů.

Povinnosti zaměstnavatele týkající se poskytování OOPP jsou upraveny přímo v zákoníku práce. Zákonodárce výslovně stanoví, že není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v oblasti organizace práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky. Osobní ochranné pracovní prostředky jsou ochranné prostředky, které musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním ...