Novela zákoníku práce – žhavé novinky

Úvodem

V předchozích článcích „Nová úprava práce na dálku“, „Nová úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr“ a „Nová úprava doručování“ jsme se seznámili s třemi hlavními okruhy změn, které přináší novela zákoníku práce provedená zákonem č. 281/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony a která nabývá účinnosti 1. října 2023 (s výjimkou právní úpravy dovolené u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, která nabývá účinnosti 1. ledna 2024).

Hlavní úkolem novely zákoníku práce bylo provést transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (tzv. „směrnice WLB“) a dále transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (tzv. „směrnice TPWC“). Zároveň byly provedeny některé změny v právní úpravě pracovní doby a dovolené, aby byla zajištěna přesná transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Novela tedy musela provést i řadu dalších změn mimo výše uvedená tři témata, která jsme probrali v samostatných článcích, a hlavní z těchto změn budou nyní předmětem našeho zájmu.

Elektronické doručovaní

Pod zrušený § 21 ZP byl vložen zcela nový text týkající se elektronického doručování pracovních smluv, dohod o provedení práce, dohod o pracovní činnosti nebo jejich změn.

Důvodem je, že lze předpokládat, že elektronické uzavírání dvoustranných právních jednání (smluv) se v pracovněprávních vztazích bude vyskytovat do budoucna čím dál častěji. Nově bude obecně platit, že jsou-li dvoustranná právní jednání, kterými se utváří nebo mění obsah pracovního závazku, či se jimi končí pracovní poměr či právní vztah založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, uzavírány s využitím sítě nebo služby elektronických komunikací, musí být doručena na elektronickou adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele, kterou zaměstnanec pro tento účel uvedl.

Takovou elektronickou adresou proto nemůže být pracovní e-mail zaměstnance. Naopak se může jednat např. o soukromý e-mail zaměstnance, cloudové úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace. Zaměstnanec tak má právo získat znění smlouvy do své elektronické dispozice na úložiště, které je mu vlastní, kde se bude moci adekvátně přesvědčit o obsahu závazku, který elektronicky sjednal.

Nová právní úprava se snaží upravit podmínky elektronické komunikace zejména pro případy, kdy tímto způsobem sjedná např. pracovní smlouvu či její změnu zaměstnanec méně zdatný v užívání informačních technologií. Vyžaduje se, aby zaměstnanec mohl mít právo získat znění dokumentu do vlastní dispozice, aby nadále mohl s takto získanými právy a povinnostmi nakládat, případně se domáhat jejich plnění.

Ustanovení ještě výslovně upravuje právo zaměstnance odstoupit od právního jednání zaměstnavatele zaslaného mu elektronickou cestou. Zaměstnanec má právo v zákonné lhůtě (7 dnů ode dne jejich dodání na elektronickou adresu zaměstnance) odstoupit od pracovní smlouvy, dohody o provedení práce, dohody o pracovní činnosti nebo jejich změny, čímž se takové jednání ruší s účinky od samého počátku (ex tunc). Zaměstnanec takto může odstoupit od okamžiku uzavření takovéhoto dvoustranného právního jednání (smlouvy), tj. právo odstoupit je možné realizovat i v případě, že zaměstnavatel zaměstnanci vyhotovení vůbec nezašle. Předmětná ochrana však slouží pouze k prověření obsahu právního jednání (smlouvy) s ohledem na předchozí vůli a záměr zaměstnance, nikoliv k vyzkoušení si realizace takového závazku. Musí totiž platit, že v případě, kdy již zaměstnanec svým chováním začne sjednaný závazek realizovat (např. začne konat nový druh práce sjednaný v dodatku k pracovní smlouvě měnící právě druh práce), dává najevo souhlas s jeho obsahem. Tím se samozřejmě zároveň zbavuje možností odstoupit od dvoustranného právního jednání (smlouvy). Obdobně jako je tomu v případě odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele podle § 34 ZP, je výslovně stanoveno, že odstoupení učiněné ze strany zaměstnance musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží.

Transpozice směrnice TPWC

Hlavním cílem novely č. 281/2023 Sb. bylo provedení věcných změn v zákoníku práce v souvislosti s transpozicí směrnic WLB a TPWC směřujících k zvýšení informovanosti zaměstnanců a k posílení jejich práv a postavení při slaďování rodinného a pracovního života a dále provedení změn k dosažení řádné transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby.

Směrnice TPWC, která nahradila směrnici 91/533/EHS, resp. ji od 1. srpna 2022 ruší, v čl. 3 až 6 upravuje informační povinnost zaměstnavatele při vzniku pracovněprávního vztahu. Tato povinnost zaměstnavatele se oproti směrnici 91/533/EHS, která nachází svůj odraz v § 37 zákoníku práce, nově vztahuje k více skutečnostem, informační povinnost musí být splněna v dřívější lhůtě, rovněž je zde stanovena lhůta pro splnění této povinnosti při změně těchto skutečností, a výrazně byla omezena možnost výjimky z této informační povinnosti, resp. dosavadní výjimka pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc byla zcela vypuštěna. Směrnice dále stanoví podmínky, které musí být splněny při informování zaměstnance v elektronické podobě.

Za účelem dosažení plné transpozice směrnice TPWC do právního řádu ČR bylo tak nutno změnit právní úpravu obsaženou v § 37 ZP. Obdobná situace panuje, pokud jde o právní úpravu informační povinnosti pro zaměstnance vysílané zaměstnavatelem na území jiného státu zakotvenou v § 37 odst. 2 ZP, která z hlediska rozsahu povinně poskytovaných informací rovněž neodpovídá standardům směrnice TPWC. Směrnice TPWC totiž v čl. 7 odst. 1 ukládá členským státům povinnost zajistit, aby v případě, že je po pracovníkovi požadováno, aby vykonával svou práci v jiném členském státě nebo jiné třetí zemi, než je členský stát, v němž obvykle pracuje, zaměstnavatel poskytl pracovníkovi před jeho odjezdem dokumenty uvedené v čl. 5 odst. 1 směrnice TPWC, které musí obsahovat alespoň taxativně vyjmenované údaje (např. země, v níž či nichž má být práce v zahraničí vykonávána, a odhadovaná délka výkonu práce, měna, ve které je vyplácena odměna za práci atd.). Podle jednoho z cílů směrnice TPWC by pracovníci vyslaní do jiného členského státu nebo do třetí země měli obdržet další informace týkající se konkrétně jejich situace. Pokud jde o navazující pracovní úkoly v několika členských státech nebo třetích zemích, mělo by být umožněno seskupit tyto informace pro několik úkolů před prvním odjezdem a následně je ...