Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely

Průměrný výdělek je ve mzdovém účetnictví velmi důležitým údajem. Využije se při různých překážkách v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele, po dobu řádné dovolené a v mnoha dalších případech, kdy zaměstnanci nenáleží mzda (plat), ale náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Tvoří rovněž základ pro kalkulaci takzvaných režimových příplatků.

V článku jsou objasněny základní pojmy a pravidla stanovení průměrného výdělku zejména začínajícím mzdovým účetním. Neustále se vyskytuje řada nejasností kolem výpočtu či okamžiku jeho zjištění, proto je výklad věnován i komplikovanějším případům, s nimiž se mohou zaměstnavatelé, potažmo jejich mzdoví účetní, v praxi setkat.  

Zjišťování průměrného výdělku je upraveno v hlavě XVIII v ustanovení § 351 až § 362 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“). Hned první věta zmíněné hlavy upozorňuje, že má-li být v základních pracovněprávních vztazích uvedených v § 3 zákoníku práce použit průměrný výdělek, musí se postupovat při jeho zjištění jen podle této hlavy. To znamená, že právní úprava zjišťování průměrného výdělku je kogentní a není možné se od ní odchýlit.

Průměrný výdělek nelze zaměňovat s průměrnou mzdou (ta je statistickou veličinou), ale ani s vyměřovacím základem využívaným pro účely nemocenského a důchodového pojištění. Vyměřovací základ z rozhodného období (zpravidla za 12 kalendářních měsíců před vznikem sociální události) je zaměstnavateli pro Českou správu sociálního zabezpečení pouze potvrzován, zatímco s průměrným výdělkem pro pracovněprávní účely skutečně při zpracování mezd pracují.  

1. Využití průměrného výdělku v mzdové praxi

Jak již bylo vysvětleno v úvodu, institut průměrného výdělku se využije pro různé účely, jedná se zejména o případy výpočtu náhrad mzdy, a to:

• náhrady při neplatném skončení pracovního poměru za dobu trvání pracovního poměru, po kterou zaměstnanci není umožněno pokračovat v práci,
• náhrady při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem po výpovědní dobu,
• náhrady za ztrátu na výdělku vzniklou v důsledku pracovnělékařských úkonů,
• náhrady za čerpání náhradního volna za dobu práce ve svátek,
• náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě),
• náhrady při jiných důležitých překážkách v práci na straně zaměstnance, pokud poskytnutí náhrady mzdy stanoví zákon nebo prováděcí právní předpis,
• náhrady při některých překážkách v obecném zájmu,
• náhrady při překážkách na straně zaměstnavatele,
• náhrady při zvyšování kvalifikace,
• náhrady při přestávkách na kojení,
• náhrady za čerpání řádné dovolené.

Průměrný výdělek se rovněž využívá pro stanovení výše příplatků, kdy je minimální přípustná výše příplatku stanovena určeným procentem z průměrného výdělku zaměstnance (zákon v některých případech umožňuje sjednání jiné výše příplatku). Jde o příplatky za:

• práci přesčas,
• dobu práce ve svátek (platí pouze pro mzdu),
• dobu noční práce,
• dobu práce v sobotu a v neděli,
• rozdělenou směnu (platí pouze pro plat),
• přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (platí pouze pro plat).

Průměrný výdělek se dále využije pro výpočet minimální výše odstupného, odměny za pracovní pohotovost, minimální výše stálé mzdy při uplatnění konta pracovní doby, doplatku při výkonu jiné práce, výpočtu minimálního standardu peněžitého vyrovnání při sjednání konkurenční doložky, při zjišťování rozsahu náhrady škody v případě vzniku odpovědnosti zaměstnance za ni a stanovení náhrady za ztrátu na výdělku.

2. Rozhodné období pro zjištění průměrného výdělku

V ustanovení § 354 zákoníku práce je uvedeno, že rozhodným obdobím je předchozí kalendářní čtvrtletí (s níže popsanými výjimkami). Průměrný výdělek se zjistí k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období. Tedy k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu. Tento den se ale ve skutečnosti průměrný výdělek nezjišťuje, nejprve je třeba zpracovat výplaty za poslední měsíc daného čtvrtletí a poté se obvykle prostřednictvím mzdového programu stanoví průměrný výdělek k rozhodnému dni. Takto stanovený průměrný výdělek bude využit po celé následující kalendářní čtvrtletí. 

Zjištění průměrného výdělku z předchozího rozhodného období může být vnímáno i jako určitá nevýhoda. Jestliže se zaměstnanci změní mzda (plat), promítne se to v jeho průměrném výdělku až v následujícím čtvrtletí.

Výše popsaným způsobem se postupuje ve většině případů stanovení průměrného výdělku. Zákon však popisuje určité výjimky, kdy je postup odlišný, a to:

• při vzniku zaměstnání v průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí – rozhodným obdobím je doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí (§ 354 odst. 3 zákoníku práce),
• při uplatnění konta pracovní doby – rozhodným obdobím je předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období, na které je konto uplatněno (§ 354 odst. 4 zákoníku práce),
• při zjišťování průměrného výdělku pro účely náhrady škody při pracovních úrazech nebo nemocech z povolání – rozhodným obdobím je předchozí kalendářní rok, je-li toto rozhodné období pro zaměstnance výhodnější (§ 271m zákoníku práce),
• jestliže zaměstnanec neodpracoval v rozhodném období alespoň 21 dnů – použije se pravděpodobný výdělek (vysvětleno dále).

2.1. Vznik pracovního poměru v průběhu rozhodného období

Zaměstnavateli často v praxi vzniká potřeba stanovení průměrného výdělku při nástupu zaměstnance v průběhu kalendářního čtvrtletí. Zákoník práce zmiňuje pouze situace, kdy zaměstnanec nastoupí v průběhu předchozího čtvrtletí. Potom je rozhodným obdobím pro stanovení průměrného výdělku k rozhodnému datu doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí. Avšak zaměstnanci nastupují i v průběhu aktuálního kalendářního čtvrtletí. Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, je zřejmé, že průměrný výdělek v tomto případě stanovit nepůjde (v předchozím čtvrtletí zaměstnanec nepracoval). Využije se tudíž výdělek pravděpodobný.  

3. Pravděpodobný výdělek

Jestliže není možné stanovit průměrný výdělek, protože zaměstnanec v předchozím kalendářním čtvrtletí neodpracoval 21 dnů (případně nastoupil až v průběhu aktuálního období), nezbývá než použít výdělek pravděpodobný.

V souladu s ustanovením § 355 zákoníku práce zjistí zaměstnavatel pravděpodobný výdělek z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl. Přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Pravděpodobný výdělek tedy není matematicky zjistitelný. Jde o reálný odhad výdělku (mzdy, platu), kterého by zaměstnanec zřejmě dosáhl, pokud by v daném období pracoval. Jde o zodpovědný odhad, který by neměl zaměstnance znevýhodnit, ale ani zvýhodnit. Pro jeho vyhodnocení mají být nastavena jasná pravidla pro vyloučení případného soudního sporu se zaměstnancem o stanovení správné výše pravděpodobného výdělku. Postupy výpočtu by měly být ve vnitřních předpisech ošetřeny tak, aby je mzdoví účetní případně dokázali před kontrolními orgány obhájit. Agenda výpočtu průměrného výdělku spadá do kontrolní činnosti inspekce práce.  

Pravděpodobný výdělek se využije nejen v případě, kdy zaměstnanec nepracoval 21 dnů z důvodu nástupu do zaměstnání, ale rovněž tam, kde v daném období příslušný počet dnů neodpracoval například z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance (dlouhodobá dočasná pracovní neschopnost, dlouhodobá péče, dlouhodobé neplacené volno), eventuálně po návratu z mateřské a rodičovské dovolené atd.

V praxi se obvykle využívají dvě metody zjištění pravděpodobného výdělku:

1. Přihlédne se k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy/platu (se zohledněním práce po stanovenou pracovní dobu včetně obvyklého rozsahu práce přesčas).
2. Přihlédne se ke mzdě/platu zaměstnanců, vykonávajících práci stejné hodnoty, tj. zaměstnanců vykonávajících stejnou či podobnou práci (např. stejně tarifně zařazených). Tento způsob je využitelný například u úkolové mzdy nově nastupujícího zaměstnance, kdy lze takto zprůměrovat dosaženou hodinovou mzdu kupříkladu dvou v daném období rovněž začínajících zaměstnanců, u nichž lze předpokládat obdobný pracovní výkon. Doporučuje se předem nastavit metodiku postupu.

Při stanovení pravděpodobného výdělku přihlíží zaměstnavatel zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě (platu) zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Jestliže by zaměstnanec (pokud by pracoval) obdržel mimořádnou odměnu či jinou obdobnou složku mzdy, je třeba ji při zjištění pravděpodobného výdělku zohlednit.

Zaměstnavatel může rovněž využít naposledy zjištěný průměrný výdělek tohoto zaměstnance, pokud by v daném období zřejmě dosáhl obdobného výdělku. Pro stanovení pravděpodobného výdělku může být v určitých případech použit i výdělek dosažený za období kratší než požadovaných 21 dnů.

3.1. Shrnutí možností zjištění pravděpodobného výdělku

Jestliže zaměstnanec v rozhodném období odpracoval méně dnů než 21 a dosáhl mzdy, která nemá vypovídací hodnotu, bude zaměstnavatel postupovat následujícím způsobem:

• může modelovat mzdu, jaké by zaměstnanec dosáhl, pokud by v rozhodném období pracoval po obvyklou pracovní dobu, včetně případných přesčasů, práce ve svátek, práce v noci, ve ztíženém pracovní prostředí a další,
• může využít naposled zjištěný průměrný výdělek zaměstnance, pokud nadále vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (ovšem pod podmínkou, že nedošlo ke změně v odměňování, nebyly vyplaceny odměny či prémie atd.),
• může přihlédnout ke mzdě pracovně srovnatelných zaměstnanců (zaměstnanců vykonávajících stejnou práci či práci stejné hodnoty).

4. Průměrný výdělek a jeho zjištění

Pro zjištění průměrného výdělku potřebuje zaměstnavatel znát dva údaje. A to hrubou zúčtovanou mzdu za rozhodné období a odpracovanou dobu za rozhodné období. Rozhodným obdobím je samozřejmě předchozí kalendářní čtvrtletí (až na určité výjimky). Tento výdělek je zjištěn k prvnímu dni následujícího kalendářního čtvrtletí, ale jak již bylo vysvětleno, nejedná se o tento konkrétní den. V praxi obvykle po zúčtování mzdy za poslední měsíc kalendářního čtvrtletí, eventuálně v okamžiku potřeby stanovení průměrného výdělku. Mzdové programy bývají obvykle nastaveny tak, že upozorní na povinnost stanovení průměrného výdělku po skončení rozhodného období, nebo naopak na skutečnost, že průměrný (eventuálně pravděpodobný výdělek) nebyl v případě jeho potřeby stanoven. Je zřejmé, že průměrný výdělek musí být reálně zjištěn nejpozději v okamžiku, kdy vznikne potřeba jej použít.

Průměrný výdělek zaměstnavatel stanovuje za trvání pracovněprávního vztahu. Kupříkladu při ukončení pracovního poměru k 31. prosinci (jak již bylo uvedeno v příkladu č. 1) se využije průměrný výdělek ze třetího kalendářního čtvrtletí zjištěný k 1. říjnu. Není zde důvod stanovovat průměrný výdělek k 1. lednu ze čtvrtletí čtvrtého, protože pracovní poměr již skončil.

Průměrný hodinový výdělek vypočítáme vydělením hrubé mzdy (HM) za rozhodné období odpracovanou dobou (OD) za rozhodné období. Odpracovaná doba se vyjadřuje v hodinách za rozhodné období, jde o matematické vyjádření zlomků hodin tak, aby nedocházelo ke zkreslení zaokrouhlením. Průměrný hodinový výdělek se následně vypočítá na haléře, tj. na dvě desetinná místa.

Vzorec pro výpočet průměrného hodinového výdělku a příklad jeho využití v praxi:

                             HM za rozhodné období

PV (hodinový) = ------------------------------------

                             OD za rozhodné období

Při úpravě odměňování zaměstnance mzdoví účetní často váhají, zda je průměrný výdělek stanovený z předchozího kalendářního čtvrtletí adekvátní. Je zde totiž určité časové zpoždění. Aktuální výše mzdy (platu) nemusí odpovídat mzdě (platu), z období, kdy došlo ke zjištění průměrného výdělku.

4.1. Hrubá mzda (plat) za rozhodné období

Do hrubé mzdy (platu) se pro účely zjištění průměrného výdělku zahrnuje mzda (plat) zúčtovaná v rozhodném období. Mzdou je podle zákoníku práce myšleno peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak. Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnanci za práci zaměstnavatelem, kterým je stát, územní samosprávný celek a další uvedené instituce v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.

Mzdou je pro účely zjištění průměrného výdělku myšlena nejen mzda, ale také osobní ohodnocení, odměny za práci (ne odměna za pracovní pohotovost), příplatky ke mzdě (např. příplatek za práci přesčas, za práci v noci), doplatky do minimální a nejnižší úrovně zaručené mzdy, doplatek poskytovaný do průměrného výdělku příslušející při výkonu jiné práce (při převedení na jinou práci) či naturální mzda (je-li poskytována jako mzda, nikoli jako zaměstnanecká výhoda – benefit). Obdobně to platí pro plat. Rozhodně ale nelze zahrnout plnění, které nemá povahu mzdy (platu). Nebudou se zahrnovat náhrady mzdy, které zaměstnanec dostává za období, kdy práci nevykonává (počítat náhradu z náhrady by postrádalo smysl). Zejména jde o náhrady mzdy (platu) za dočasnou pracovní neschopnost, čerpanou řádnou dovolenou, dále cestovní náhrady, náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, výnosy ze zaměstnaneckých akcií, odměny za pracovní pohotovost, plnění věrnostní a stabilizační povahy (včetně motivačních příspěvků), odměny za vynálezy a zlepšovací návrhy, sociální výpomoc zaměstnavatele, zaměstnanecké benefity (např. příspěvky na dovolenou, na Vánoce, nepeněžní výhoda v možnosti využití vozidla nejen k služebním, ale také k soukromým účelům, poskytované ošatné, příspěvky na dopravu do zaměstnání atd.), odměny z fondu kulturních a sociálních potřeb a další.

Naopak, pokud by byla půlroční odměna ...