Sezónní práce

Úvodem

V našem dnešním článku se budeme zabývat sezónními pracemi. Pojem „sezónní práce“ je v praxi používán v souvislosti s výkonem práce pouze v období určité sezóny – po dobu letní sezóny např. plavčíci na koupalištích, průvodci na hradech nebo naopak po dobu zimní sezóny obsluha lyžařských vleků, půjčovna lyží apod. V personální praxi se také tyto práce nazývají brigádami. Ani pojem sezónní práce, ani pojem brigády však není pojem právní.

Na sezónní práce se uzavírají buď pracovní poměry na dobu určitou, nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.

V následujících řádcích si stručně probereme všechny tři možné typy sezónní práce, a to jak pracovní smlouvu, tak dohodu o provedení práce, tak dohodu o pracovní činnosti.

Samozřejmě, že v konkrétním případě je rozhodující, co od výkonu sezónní práce žádá jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Výkon práce na základě pracovní smlouvy je vždy pro zaměstnance výhodnější, protože z pracovního poměru je zaměstnanec vždy pojištěn a nemusí mít obavy z nepředvídané situace, např. pracovní neschopnosti. Výkon – byť sezónní práce – formou pracovního poměru se také započítává vždy do důchodu a je proto důležitý např. u zaměstnanců, kteří pravidelně (třeba deset let za sebou) pro zaměstnavatele vykonávají určitou práci např. po dobu šesti měsíců v roce.

Na druhé straně, když sezónní práci vykonává např. student, kterému se více než o důchodové nebo nemocenské pojištění jedná o přivýdělek, tak otázku pojištění často neřeší a souhlasí s uzavření dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Pracovní smlouva obecně

Pracovní smlouva je nejčastějším způsobem vzniku pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen ji uzavřít písemně, a to bez ohledu na to, na jak dlouhou dobu se pracovní poměr uzavírá, a jedno vyhotovení pracovní smlouvy je povinen vydat zaměstnanci. Nedodržení písemné formy sice nemá za následek neplatnost pracovní smlouvy, ale způsobuje neplatnost některých ujednání, zejména sjednání zkušební doby.

Pracovní smlouva musí ze zákona obsahovat tři povinné náležitosti formulované naprosto určitě tak, aby nebyl možný jejich dvojí výklad. Jedná se o:

1. druh práce,
2. místo nebo místa výkonu práce,
3. den nástupu do práce.

Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, pak je pro účely cestovních náhrad pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Sjednání pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě však bezpochyby přispívá k právní jistotě obou smluvních stran.

V pracovní smlouvě lze však dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem a které nejsou v rozporu se zákoníkem práce. Mezi nejčastější ujednání pracovní smlouvy patří

• zkušební doba,
• časové omezení trvání pracovního poměru,
• ujednání o délce týdenního pracovního úvazku,
• ujednání o mzdě/platu,
• podmínka vysílání na pracovní cesty
• dohoda o práci přesčas, případně pracovní pohotovosti mimo pracoviště.

Zkušební doba je doba, která slouží zaměstnavateli i zaměstnanci k tomu, aby zjistili, zda jim uzavřený pracovní poměr vyhovuje, a pokud jedna ze smluvních stran dojde k závěru, že nikoliv, aby mohla pracovní poměr kdykoliv rychle a jednoduše ukončit. S účinností od 1. ledna 2014 nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance.

Zkušební doba musí být sjednána předem, to znamená, že musí být podepsána nejpozději v den nástupu do práce, a to v délce maximálně

• 3 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru,
• 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců.

Zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Původně sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Zákoník práce výslovně stanoví, že doba celodenních překážek v práci (na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele) a doba celodenní odvolené se do běhu zkušební doby nepočítá. Pro úplnost je třeba uvést, že zkušební dobu lze sjednat i v souvislosti se jmenováním do funkce.

Dalším častým ujednáním pracovních smluv je časové omezení trvání pracovního poměru, tedy sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Dále můžeme v pracovních smlouvách často nalézt ujednání o délce týdenního úvazku. Zásadně platí, že jasně formulovaná týdenní pracovní doba v pracovní smlouvě zcela vyloučí případné spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Maximální délku pracovní doby stanoví zákoník práce na 40 hodin týdně. Kratší pracovní doba nebo kratší pracovní úvazek, při kterém se zaměstnanci krátí mzda/plat, se sjednává zpravidla ze dvou důvodů, a to pokud zaměstnavatel nemá pro zaměstnance práci na tzv. plný úvazek nebo požaduje-li to zaměstnanec z osobních důvodů (např. péče o malé děti).

Pokud se týká ujednání o mzdě/platu a její výplatě v pracovní smlouvě, tak je třeba připomenout, že sjednání mzdy/platu v pracovní smlouvě není podmínkou, v praxi se osvědčuje, že spolu s pracovní smlouvou je zaměstnanci předán mzdový/platový výměr. U zaměstnavatelů rozpočtové a příspěvkové sféry se plat nesjednává, ale zaměstnavatel ho určuje. Výjimkou jsou zaměstnanci zařazení do 13. a vyšší platové třídy, s kterými může být uzavřena písemná smlouva o smluvním platu.

Ujednání o vysílání zaměstnance na pracovní cesty se v pracovních smlouvách vyskytuje poměrně málo často. Obecně ale platí, že i v pracovní smlouvě se může sjednat se zaměstnancem, že ho zaměstnavatel může vysílat na pracovní cesty. V praxi záleží na konkrétním ujednání, zda bude vysílání na pracovní cesty nějak omezeno, např. na jen po území ČR apod.

V případě uzavření pracovní smlouvy se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen nahlásit vznik pracovního poměru, jak zdravotní pojišťovně, tak České správě nemocenského pojištění, zaměstnanec je tedy pojištěn.

Pracovní poměr na dobu určitou

Zásadní změnu v právní úpravě uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou přinesla již tzv. druhá euronovela starého zákoníku práce v roce 2004 provedená zákonem č. 46/2004 Sb. Tato novela totiž transponovala do ustanovení § 30 starého ZP směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené mezi organizacemi Evropskou unií konfederací průmyslu a zaměstnavatelů (UNICE), Evropským střediskem veřejných produktů (CEEP) a Evropskou konfederací odborových svazů (EKOS), o pracovních smlouvách na dobu určitou. Rámcová dohoda požaduje jednak umožnit zaměstnavatelům plně využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který přihlíží ke specifickým odvětvovým požadavkům a přitom současně brání zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou bezdůvodným opakováním uzavírání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky (tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou).

Od toho r. 2004 ale prošla právní úprava pracovního poměru na dobu určitou zásadním, a to zejména v nyní platném zákoníku práce. Největší změnu příslušného ustanovení § 39 ZP přinesla tzv. koncepční novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. ledna 2012.

Koncepční novela zákoníku práce totiž stanovila, že doba trvání jednoho pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu 3 let a že pracovní poměr na dobu určitou může být opakován nebo prodloužen ještě dvakrát, tedy celkem může být uzavřen třikrát po 3 letech. To znamená, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky (zaměstnancem a zaměstnavatelem) může trvat 9 let a poté musí přerušen minimálně na 3 roky. Pokud byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen jednou či dvakrát a poté nebyl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovní poměr po dobu 3 let, k předchozímu jednomu či dvěma pracovním poměrům na dobu určitou se nepřihlíží a může se znovu od začátku uzavírat pracovní poměr na dobu určitou na 3 roky, třikrát po sobě.

Z minulé právní úpravy byl také zachován princip, podle něhož při porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví před uplynutím sjednané doby vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční preklusivní lhůta pro uplatnění návrhu u soudu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

Důsledky právní úpravy z roku 2012

Již v průběhu připomínkového řízení ke koncepční novele zákoníku práce některá připomínková místa s navrženou právní úpravou pracovního poměru na dobu určitou nesouhlasila. Nakonec i stanovisko Legislativní rady vlády doporučovalo ponechat právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou v případech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (což jsou právě sezónní práce), neboť tato právní úprava i při zamezení tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou by lépe naplnila záměr vlády – ...