Pracovní neschopnost z pohledu zaměstnavatele

Úvodem

Podstatou každého základního pracovněprávního vztahu je pracovní závazek, který by bylo možno stručně charakterizovat jako smluvní závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon mzdu. I pro základní pracovněprávní vztahy je platné vymezení závazkového vztahu tak, jak je provedeno v § 1721 OZ, dle kterého „ze závazku má věřitel vůči dlužníku právo na určité plnění jako na pohledávku a dlužník má povinnost toto právo splněním dluhu uspokojit“. Obsahem individuálních pracovněprávních vztahů jsou práva a jim odpovídající povinnosti jejich subjektů.

V průběhu realizace vzájemných práv a povinností smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů dochází často k situacím, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, neboť nastanou určité skutečnosti, které činí toto plnění nemožným, nebo je značně ztěžují. Takové skutečnosti nastávají zcela běžně jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky. Jedná se o právní skutečnosti, které souhrnně označujeme jako překážky v práci.

Podstatou těchto skutečností (překážek v práci) je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností. Podstatným rysem překážky v práci je též skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby (čímž brání zaměstnanci v plnění závazku konat práci v pracovní době), odrazem této skutečnosti je například i částečně odchylná úprava vztahující se k některým překážkám v práci v případě zaměstnanců, kteří se se zaměstnavatelem dohodnou, že pro něj budou konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sami rozvrhují.

Četnost výskytu překážek v práci a zejména projevy ochranné funkce pracovního práva vedly vždy k tomu, že nemožnost plnění nebyla v rámci pracovního práva primárně řešena zánikem závazku, ale byla upravena specificky, a to změnou či dočasnou suspenzí pracovního závazku v případě krátkodobé či dočasné nemožnosti plnění. Právě problematice dočasné suspenze pracovního závazku a některým právům a povinnostem s ní souvisejícím je věnována část osmá zákoníku práce.

Druhy překážek v práci

Právní úprava překážek v práci na straně zaměstnance je obsažena v ustanoveních § 191 až § 206 ZP, v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Překážky v práci na straně zaměstnance dělíme na:

1. Důležité osobní překážky v práci
2. Překážky z důvodu obecného zájmu
3. Pracovní volno související s brannou povinností
4. Překážky z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia

Právní úprava překážek na straně zaměstnavatele je obsažena v § 207 až § 210 ZP. V podstatě jde pouze o dvě skupiny překážek:

1. Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
2. Ostatní překážky na straně zaměstnavatele

Důležité osobní překážky v práci jsou významnou kategorií překážek na straně zaměstnance. Jsou upraveny v ustanoveních § 191 až 199 ZP a v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Pro naši potřebu vyjdeme z následujícího způsobu členění důležitých překážek v práci.

Výčet důležitých osobních překážek v práci obsažený v § 191 ZP:

1. pracovní neschopnost,
2. karanténa,
3. ošetřování nemocného dítěte nebo jiného člena domácnosti,
4. dlouhodobá péče (dlouhodobé ošetřovné),
5. mateřská dovolená,
6. rodičovská dovolená,
7. otcovská,
8. jiné důležité osobní překážky v práci.

Tento výčet ale není výčtem úplným. Zákonem č. 310/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a další související zákony, byla s účinností ke dni 1. 6. 2018 množina důležitých osobních překážek v práci v českém právním řádu rozšířena o další důležitou osobní překážku v práci, a to poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41 až §41c ZoNP. Na základě zmocnění upraveného v § 199 ZP stanovila pak vláda svým nařízením č. 590/2006 Sb. okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

Obecně k dočasné pracovní neschopnosti

Při porovnání právní úpravy důležitých osobních překážek v práci v zákoníku práce s právní úpravou této problematiky obsažené do konce roku 2006 v tzv. starém zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.) je zřejmé, že tato oblast se v jednom aspektu od předchozí úpravy zásadně koncepčně odlišuje. Tato změna spočívá (zjednodušeně řečeno) v přenesení zabezpečení zaměstnanců při dočasné pracovní neschopnosti v prvních 14 kalendářních dnech takové neschopnosti na zaměstnavatele. Až na výjimku období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) patří důležité osobní překážky v práci mezi ty, při nichž zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy či platu (odměny z dohod), ale zaměstnanci jsou po dobu pracovního volna z titulu těchto překážek hmotně zajištěni dávkou od jiného subjektu (například dávkou sociálního zabezpečení – ve shora uvedených případech dávkou ze systému nemocenského pojištění).

Počínaje 1. 1. 2012 se poskytování náhrady odměny při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) týká nejen dohody o pracovní činnosti, ale – byť jen při naplnění podmínek stanovených v § 7a ZoNP – i dohody o provedení práce.

Právní úprava tzv. karenční doby platná do 30. 6. 2019

Přijetím zákona č. 32/2019 Sb. ze dne 22. 1. 2019, kterým se mění zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony, došlo s účinností od 1. 7. 2019 ke zrušení institutu tzv. karenční doby. I s ohledem na skutečnost, že přechodné ustanovení ke shora uvedené novelizaci zákoníku práce uvádí v čl. II bodě 1, že „náhrada mzdy nebo platu v době dočasné pracovní neschopnosti, která vznikla před účinností tohoto zákona a trvá za jeho účinnosti, se řídí podle dosavadních právních předpisů“, jakož i s ohledem na fakt, že diskuse o potřebě zavedení či naopak zrušení karenční doby se v rámci odborného diskursu vyskytují opakovaně, považujeme za vhodné se problematice karenční doby stručně věnovat.

Ve znění účinném do 30. 6. 2019 nepříslušela podle § 192 odst. 1 věty druhé ZP náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci za první tři dny dočasné pracovní neschopnosti (respektive za neodpracované pracovní dny zaměstnance, nikoli za dny kalendářní), nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn. To se netýkalo karantény, pokud byla zaměstnanci nařízena karanténa, příslušela mu náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku (redukovaného) počínaje prvním dnem karantény. Ustanovení § 192 odst. 1 věty druhé in fine (ve slovech „nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn“) mělo eliminovat znevýhodnění, kterému mohli být vystaveni (za určitých okolností) zaměstnanci při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. To znamená, že za 25. (a další) neodpracovanou hodinu zaměstnanci již náležela náhrada mzdy (platu), i když se jednalo o náhradu mzdy za dobu, kterou nemohl (v důsledku pracovní neschopnosti) odpracovat ve třetím dnu pracovní neschopnosti, tzn. v jeho třetí směně.

Celá podoba § 192 ZP (ve znění do 30. 6. 2019) byla poznamenána četnými změnami tohoto ustanovení souvisejícími s opakovaně se měnící úpravou problematiky náhrady mzdy a její výše v době prvních tří dnů pracovní neschopnosti, tj. problematikou tzv. karenční doby na základě judikatury Ústavního soudu Pl. ÚS 24/07 (publikovaný ve Sbírce zákonů pod č. 88/2008 Sb.) a zejména pak Pl. ÚS 2/08 (publikovaný ve Sbírce zákonů pod č.166/2008 Sb.) a současně snahou přenést v letech 2011 až 2013 břemeno finančního zabezpečení dočasně práce neschopného zaměstnance na zaměstnavatele v rozsahu dokonce 21 kalendářních dnů.

I když do 30. 6. 2019 ze zákona zaměstnanci náhrada mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti (respektive nejvýše za prvních 24 neodpracovaných hodin z prvních tří rozvržených směn) nenáležela, mohl se zaměstnavatel se zaměstnancem na jejím vyplácení dohodnout. Dohodnutá nebo vnitřním předpisem ...