Co přinesla novela zákoníku práce?

K 1. říjnu 2023 a 1. lednu 2024 nabyla účinnosti ustanovení zákona č. 281/2023 Sb., která novelizují znění zákoníku práce. Mezi zaměstnavateli na novelu převažují spíše negativní reakce. Některé novinky sice vítají, v převažující míře se však obávají navýšení administrativy a nákladů, které s sebou přináší zejména právní úprava dohody o provedení práce (dále „DPP“) a dohody o pracovní činnosti (dále „DPČ“). Představuje novela skutečně důvod, proč by zaměstnavatelé měli do budoucna od obou dohod spíše ustupovat? Jaké konkrétní kroky by měli podniknout zaměstnavatelé pro zajištění souladu svých postupů a dokumentů s novelizovaným zákonem? Předkládaný článek si klade za cíl shrnout první zkušenosti s aplikací novelizovaných předpisů v praxi.

1. DŮVODY NOVELIZACE

Novelu, jíž se budeme v textu převážně věnovat, je třeba vnímat jako (bohužel o něco opožděnou) reakci zákonodárce na schválení dvou evropských směrnic, které bylo nutno transponovat do našeho právního řádu. Konkrétně se jednalo o směrnici Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU (dále jen „směrnice WLB“) a směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii (dále jen „směrnice TPWC“).

Transpoziční lhůta u obou směrnic uplynula již v roce 2022 a k přijetí novely tak došlo s větším zpožděním, za které České republice dokonce hrozila pokuta.

Většina ustanovení novely tedy představuje odpověď českého zákonodárce na požadavky stanovené danými směrnicemi. Vedle úprav vyžadovaných evropským právem v novele ale najdeme i další změny. Z iniciativy vlády šlo zejména o instituty práce na dálku a doručování. Poslaneckou iniciativou k tomu přibyla další ustanovení týkající se např. přesčasové práce.

Novela byla ve Sbírce zákonů vyhlášena pod číslem 281/2023 Sb. a jak již bylo uvedeno výše, většina jejích ustanovení nabyla účinnosti k 1. říjnu 2023. Účinnost některých ustanovení novely však byla odložena. Mezi ně patří i problematika dovolené u zaměstnanců pracujících na DPP/DPČ, kde nová právní úprava začala platit k 1. lednu 2024.

V dalším textu budou podrobně charakterizovány nejdůležitější body, v nichž se zákoník práce změnil. V závěru článku se zabýváme i dalšími novelizačními tendencemi v pracovním právu.

2. ZMĚNY PRO DPP/DPČ

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou do jisté míry specifickým institutem pro Českou republiku a Slovensko. Vyvinuly se jako nástroj pro zaměstnávání osob, kterým standardní pracovní poměr nevyhovuje buď proto, že jim jejich životní situace umožňuje zaměstnávání pouze na kratší úvazek (jedná se např. o studenty, osoby na rodičovské dovolené nebo starobní důchodce), nebo proto, že už své hlavní zaměstnání mají a zde se jedná o pouhý přivýdělek. Z toho vychází i představa českého zákonodárce, že není na škodu, je-li v právní úpravě dohod potlačen zájem na ochraně práv zaměstnance ve prospěch větší flexibility. Tato představa však narazila na realitu evropského práva, které naopak akcentuje zásadu rovného zacházení a zákaz znevýhodňování pracovníků s kratším úvazkem. Obě výše zmíněné směrnice nadto zakotvují jistá práva pro všechny zaměstnance včetně těch pracujících na kratší úvazek. Žádná výjimka pro české dohody z nich přitom vyjednána nebyla.  

Naše historické zkušenosti mají ostatně ještě jeden praktický dopad. Tím je využívání dohod (zejména dohody o provedení práce) i tam, kde nejsou jednoznačně splněny znaky závislé práce a spolupráce by mohla být upravena např. smlouvou o dílo nebo mandátní smlouvou. Právě v těchto případech ostatně bývá nejnáročnější požadavky novely splnit: například povinnost rozvrhnout předem pracovní dobu se logicky nejhůře naplňuje tam, kde zaměstnavatel fakticky organizaci práce nechává na zaměstnancích a mnohdy nejsou splněny ani další znaky závislé práce. Zabýval jsem se tak například otázkou, jak nastavit dohodu o provedení práce se zaměstnancem, jehož úkolem je odklízení sněhu v obci vždy, když napadne. Z pohledu zaměstnavatele je téměř nemožné naplnit povinnost rozvrhnout pracovní dobu předem, když může jen těžko předvídat vývoj počasí. Možná je však vhodnější se zamyslet, zda je v takovém případě vůbec namístě uzavírat dohodu o provedení práce, když reálně by taková spolupráce možná odpovídala spíš smlouvě o dílo. S tou jsou sice spojeny další povinnosti pro dodavatele takových služeb, z pohledu zaměstnavatele jde však o řešení jednoznačně výhodnější. Lze očekávat, že si zaměstnavatelé po novele budou častěji než dříve pokládat otázku, zda je spolupráce na DPP/DPČ skutečně tím správným nastavením.

Jedním ze znaků DPP a DPČ je skutečnost, že umožňují výkon tzv. práce na zavolanou. Zatímco v případě pracovní smlouvy musí zaměstnavatel zaměstnanci přidělit práci ve sjednaném rozsahu, jinak se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, u dohod je běžné, že je rozsah práce vymezen volněji (a to třeba i intervalem, který může např. u DPČ být vymezen jako „0 – 20 hodin měsíčně“). Srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu z 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020. Rozsudek pochází z doby před novelou a je tak zapotřebí vnímat s jistou rezervou jeho závěry týkající se rozvrhu pracovní doby a překážek v práci. Taková flexibilita vyhovuje zájmům zaměstnavatele, z pohledu zaměstnance však představuje jistý zdroj nejistoty.

Novela na výše uvedeném modelu nic zásadního nemění, ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce (dále také „ZP“) však nově garantuje jakýsi „minimální standard jistoty“ i u DPP a DPČ spočívající v tom, že zaměstnavatel zaměstnanci pracovní dobu musí dopředu rozvrhnout v písemném rozvrhu pracovní doby. Tím se sleduje zvýšení předvídatelnosti činností vykonávaných v režimu práce na zavolanou. S rozvrhem pracovní doby i s jeho změnami totiž musí být zaměstnanec seznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny. Uvedenou lhůtu je možno zkrátit pouze dohodou. Většina zaměstnavatelů tak na novelu reaguje dodatky k sjednaným dohodám, v nichž lhůtu zkracují (mnohdy např. na 24 hodin). Akceptovatelné by naopak nebylo zkrácení dané lhůty vnitřním předpisem.

K výše uvedenému je možno zdůraznit, že v některých případech bude možno rozvrh pracovní doby vyhotovit na delší období dopředu (typicky když zaměstnanec pracuje zcela pravidelně – např. jako večerní výpomoc na recepci každý všední den od 17 do 19 hodin). Mnohdy však bude praxe taková, že bude rozvrh komunikován pro jednotlivé směny zvlášť vždy, když nastane potřeba zaměstnance do práce povolat. Pod pojmem rozvrh pracovní doby si tak můžeme představit i jednotlivě podanou informaci o tom, že zaměstnanec má vykonat práci v jednom konkrétním termínu. Pro tyto případy je vhodné zvážit nejen zkrácení lhůty, ale i ujednání o tom, jakým způsobem se písemná informace o rozvržení pracovní doby k zaměstnanci dostane. V případě písemné informace se totiž může jednat např. i o e-mailové vyrozumění o provedené změně v elektronickém docházkovém systému, je-li se zaměstnancem dopředu ujednáno, že bude o své pracovní době informován právě tímto způsobem.

Je totiž nutno zdůraznit, že zcela vyloučit povinnosti zaměstnavatele spojené s rozvrhem pracovní doby lze v zásadě jen v případě, je-li se zaměstnancem ujednána práce na dálku v režimu § 317 zákoníku práce. Pokud zaměstnanec pracující na DPP/DPČ pracuje z domova a pracovní dobu si rozvrhuje sám, zaměstnavatel mu v takovém případě zcela zjevně nemá jak rozvrh pracovní doby stanovit. Pokud však zaměstnanec pracuje z pracoviště zaměstnavatele nebo z jiného místa určeného zaměstnavatelem (jak to může být ...